el alto costo de la rotación del personal

La caída del mercado laboral global preocupa a muchos empresarios, especialmente a los que tienen un amplio personal en los sectores de la fabricación y la logística. Desgraciadamente, con demasiada frecuencia los directivos de las empresas concentran todos sus esfuerzos en encontrar talento en lugar de conservarlo.

En su lugar, deben centrarse en controlar y abordar las tasas de rotación de talentos. El costo de la rotación del personal en términos de ingresos, moral y productividad puede ser asombroso, especialmente cuando se multiplica por cientos o miles de empleados.

Utilizando los datos de empleo, podés calcular el costo medio de la rotación de personal y descubrir cómo afecta negativamente a tu empresa y a tu cuenta de resultados. Solo entonces podrás encontrar soluciones rentables para mejorar la retención y lograr que tu empresa y tu personal prosperen.

¿por qué es tan alta la rotación de los talentos en la actualidad?

En todo el mundo, las empresas se enfrentan a un aumento de la rotación de talentos debido al cambio de mentalidad de los empleados y a la evolución de las prácticas laborales. Puede que la pandemia haya desencadenado una escasez de personal, pero la sequía alimentó la Gran Dimisión existe desde hace tiempo.

Según el informe de Gallup State of the Global Workplace: En el 2022, la insatisfacción laboral en Europa fue notoria, solo el 14% de los empleados declaran sentirse atraídos por su lugar de trabajo. Sin lazos claros con su organización, el 86% restante corre el riesgo de marcharse si surge otra oportunidad o si se producen quejas laborales.

evolución de las expectativas de los trabajadores

El Workmonitor 2023 de Randstad encuestó a más de 35.000 trabajadores en 34 mercados mundiales para recoger sus opiniones sobre el trabajo, la vida y el equilibrio entre ambos.

• casi el 50% de los trabajadores está dispuesto a renunciar para mejorar su conciliación de la vida laboral y familiar
• solo el 63% de los trabajadores conceden una alta prioridad al trabajo
• Apenas más de la mitad de los empleados sienten que su trabajo les proporciona un sentido de propósito global.

Si tus trabajadores no sienten una conexión con tu empresa, ya sea a través de una causa social o de un trabajo satisfactorio, podrías estar experimentando una rotación de personal superior a la esperada.
 

las nuevas tecnologías generan estrés en los trabajadores

A medida que las empresas avanzan hacia procesos digitales y automatizados, el tento debe dominar continuamente nuevos programas y tecnologías y no siempre en su beneficio. Por ejemplo, una encuesta reciente entre trabajadores de Europa continental reveló que el 36% de los encuestados consideraba que las recientes inversiones tecnológicas de su empresa no habían mejorado su experiencia laboral.

Es fundamental que los empresarios consulten a los trabajadores, especialmente cuando se trata de plataformas de software que inciden directamente en su trabajo diario. La comunicación constante puede contribuir a diagnosticar el dolor que nuestro equipo siente al adoptar la tecnología. Además, hay que elegir un formato de formación adecuado que proporcione retroalimentación e incentivos

¿cuánto cuesta sustituir a un empleado?

Para seguir siendo productivo y solvente, no podés permitirte perder empleados involuntariamente. Los datos del Work Institute estiman que cada empleado perdido le cuesta a la empresa, en promedio, un tercio de su salario anual.

Gallup eleva aún más la cifra, situando el valor de un empleado sustituto satisfactorio entre la mitad y el doble del salario del empleado original. Por lo tanto, si tu empresa tiene problemas con la retención de talentos, puede afectar significativamente a tu cuenta de resultados y, de paso, dañar la marca de tu empresa.  

Para calcular con precisión cuánto cuesta sustituir a un empleado en tu organización, tenés que tener en cuenta los costos directos e indirectos (e incluso algunos intangibles).

el costo directo de contratar a un empleado

El factor más obvio en el cálculo de los gastos de rotación es el costo asociado a la adquisición de nuevos talentos. Dependiendo de tu proceso de contratación y del nivel del empleado, podés enfrentar los siguientes desembolsos:

• inserción de anuncios
• agencias de contratación
• trabajadores temporales y eventuales
• Asignación salarial de RRHH y gestión para seleccionar y entrevistar a posibles candidatos
• gastos de viaje y mudanza
• primas por firma
• costo de la inducción de un nuevo empleado, incluida la formación, la asignación de equipos y la instalación técnica

Teniendo en cuenta los gastos anteriores, se puede ver una clara ventaja en la contratación interna. Lo más probable es que cuentes con un sitio web interno de ofertas de empleo y puedas pasar por alto gran parte de la investigación de antecedentes y de la inducción de nuevos empleados. Además, ya tenés un registro del rendimiento laboral del empleado y probablemente tengas una buena idea de sus habilidades y recursos.

Independientemente de si contratas interna o externamente, no podés permitirte que los buenos talentos se escapen. Sobre todo cuando existen formas de abordar el problema. Además, los costos directos representan solo una parte de los costos de rotación de talentos.

el costo indirecto de perder a un empleado

Cuando la dirección considera los costos de la rotación, a menudo pasa por alto los gastos indirectos, que por cierto, pueden ser difíciles de medir. Sin embargo, según el Work Institute, los costos indirectos pueden conformar más de dos tercios del costo de perder a un empleado y pueden dejar daños duraderos en forma de erosión de la marca y de la moral.

pérdida de productividad

Cuando un solo empleado abandona una organización, la productividad y la continuidad disminuyen. Si tu reserva de talentos se parece a una puerta giratoria con trabajadores que entran y salen con regularidad, te enfrentás a un descenso significativo del servicio o de la producción. El incumplimiento de los plazos puede dificultar la captación y la fidelización de clientes y afectar gravemente

La productividad disminuye cuando el personal está incompleto. Sin embargo, incluso después de sustituir a los trabajadores que faltan, se tarda tiempo en poner al día a los recién contratados, lo que se traduce en un rendimiento inferior. Considerá estos costos ocultos en la formación de los empleados:

• pérdida de tiempo de trabajo debido a los procesos de inducción, incluidas nóminas, equipos y credenciales
• formación en el puesto de trabajo
• corrección de errores
• rendimiento más lento de lo habitual debido a la falta de familiaridad con el equipo y los procedimientos

Además, cada una de las situaciones anteriores requiere la aportación o ayuda de los empleados actuales, lo que reduce su productividad global. La Society for Human Resource Management calcula que un programa completo de inducción que incluya orientación y tutoría puede durar 12 meses.

El proceso es aún más largo cuando se sustituyen líderes de alto nivel. Según McKinsey, los nuevos ejecutivos pueden tardar más de un año en generar confianza, aplicar estrategias y formar un equipo.

moral en declive

Perder a un compañero de trabajo puede ser traumático para los empleados actuales, sobre todo si mantenían una relación duradera o particularmente amistosa. A veces, la gente pasa más tiempo con sus compañeros de trabajo que con su familia o amigos. El empleado que se queda puede sentirse desmotivado porque la empresa no hizo nada más para conservar a su compañero o puede sentirse desanimado por tener que formar y conocer a una nueva persona.

Además, las dimisiones pueden ser contagiosas, ya que otros empleados se preguntan si existen mejores oportunidades en otros lugares. Si el empleado que se marchó sigue en contacto con sus antiguos compañeros, puede animar a otros a abandonar el barco, sobre todo si el cambio fue positivo.

agotamiento de los conocimientos

Cuando los empleados se marchan, se llevan consigo muchos conocimientos, desde algo tan insignificante como qué miembro del personal informático es más eficiente a la hora de resolver fallos de la plataforma hasta cómo cargar y hacer funcionar correctamente una máquina defectuosa. Los sectores de la hostelería y de las ventas dependen en gran medida de un servicio de atención al cliente personalizado, y la pérdida de un empleado valioso también puede contribuir a la pérdida de clientes.

Si tu empresa ofrece oportunidades de formación y desarrollo, algo imprescindible en el competitivo mercado laboral actual, también perderá dinero invertido en la mejora del empleado. De hecho, cada dólar que pagó para formar y fomentar a ese empleado beneficiará ahora a su futuro empleador.

caída de la marca

Una alta tasa de rotación de talentos puede ser perjudicial para la marca de tu empresa. Las redes sociales facilitaron que los posibles empleados investiguen todos los aspectos de una organización, incluida su reputación como empleador.

Aunque una queja ocasional de un empleado descontento puede no ser válida, deberías preocuparte si la mayoría de tus antiguos empleados dejan críticas negativas. A la larga, puede resultar difícil atraer talentos que valgan la pena, lo que creará un círculo vicioso de malas perspectivas, empleados descontentos y una tasa de retención cada vez menor.

Si, por el contrario, contás con un personal formado por empleados fijos y satisfechos, tu espacio de trabajo será más positivo. Y si te centrás en la contratación interna para cubrir puestos, podrás conservar la confianza de tus empleados y cubrir puestos con ganadores comprobados.

¿cuánto cuesta sustituir a un empleado?

Aunque los costos de sustitución varían en función del puesto y del nivel del empleado, podés hacer un cálculo del costo de rotación teniendo en cuenta tu tasa de rotación y los salarios medios anuales por tipo de empleado.

1. Empezá por medir tu porcentaje de rotación por un periodo determinado. Por ejemplo, dividí el número de trabajadores que dejaron su empleo el año pasado por el número medio de empleados que tuviste durante ese año. Podés usar cifras equivalentes a tiempo completo (ETC) si tenés muchos empleados a tiempo parcial.
2. Una vez que tengas tu tasa de rotación del talento, llevá a cabo un seguimiento mensual, trimestral o anual para detectar tendencias no deseadas. También podés comparar tu tasa con la de otros sectores y países para asegurarte de que estás en línea con la competencia.
3. Luego, designá los tipos de empleados, ya sea por salario o por funciones. Por ejemplo, podés tener trabajadores de producción, gestión y personal directivo de alto nivel.
4. Recopilá información de tu equipo de RRHH y del personal directivo para determinar los costos de sustitución por puesto y representarlos como porcentaje del salario. Por ejemplo, podés sustituir a un trabajador de producción por el 35% de su salario anual, mientras que un Director Financiero puede suponer un costo considerablemente superior.
5. Finalizá tus cálculos para cada tipo de empleado multiplicando el salario anual por el porcentaje del costo de sustitución y, a continuación, por el número de nuevas contrataciones necesarias para alcanzar tu tasa de rotación. Las cifras resultantes pueden alarmarte y hacerte replantear por completo las estrategias de retención de talentos.

reducir los costos de la rotación del personal

Una vez que hayas analizado a fondo lo que te está costando la rotación del personal, es hora de hacer algo al respecto. Aunque es posible que tengas que volver a priorizar las inversiones de tiempo y dinero, el hecho de mejorar la retención de talentos es un objetivo alcanzable que merece la pena perseguir. Seguí estos consejos para lograr una gestión dinámica de la retención.

• averiguá por qué se marchan tus empleados mediante entrevistas de salida
• perguntá la opinión de los empleados actuales para descubrir los puntos débiles y los éxitos
• contá con la disposición de adaptarse para atraer a los empleados y ayudarlos a crecer en tu empresa
• mejorá tus ofertas de empleo para seguir siendo competitivo

Fijate qué hacen otras empresas para fomentar la contratación; el contrato; el empleo. Por ejemplo, los objetivos corporativos de inclusión y sostenibilidad global facultan a los empleados, haciéndoles sentir que están marcando la diferencia. Además, buscá formas de aumentar la flexibilidad laboral para que los empleados sientan que tienen cierto control sobre cuándo y dónde trabajan.

No permitas que los costos de contratación, formación e inducción de nuevos empleados te lleven a la quiebra. En su lugar, descubrí formas de apoyar a tus trabajadores mediante ascensos profesionales dentro de tu empresa. Un personal productivo a largo plazo puede aportar beneficios que van mucho más allá de las ganancias.