la diferencia entre candidatos activos y pasivos.

Cuando se trata de Adquisición de Talento, la gran mayoría de la gente no está buscando trabajo. Hasta el 70% de la mano de obra mundial está formada por candidatos pasivos que no buscan trabajo activamente. Si sólo contás con candidatos activos, estás reduciendo tu reserva de talento a sólo el 30%.

Ese 30% puede ser engañoso si se toma al pie de la letra. No es un 30% interesado en su puesto. Significa que el 30% busca activamente nuevas oportunidades de empleo. Dado que sólo en Estados Unidos hay unos 10,4 millones de ofertas de empleo, según la Oficina de Estadísticas Laborales, y más de 8,7 millones en Europa, no es de extrañar que no ves a tantas solicitudes estos días. Las ofertas de empleo superan a los candidatos.

Aunque debés seguir examinando a los candidatos activos, la clave para encontrar a los mejores talentos es incorporar esfuerzos centrados en los candidatos pasivos.

la diferencia entre candidatos activos y pasivos

Hay una diferencia clave entre los candidatos activos y los pasivos, y va más allá de si están o no en el mercado laboral. Los candidatos activos acuden la organización y solicitan trabajo. Puede que lean sus anuncios de empleo y decidan que es algo que les interesa. Si encajan en el puesto, tendrás más posibilidades de contratarlos.

Los candidatos pasivos no buscan trabajo activamente, es por esto que hay que salir a buscarlos. Cuando lo hagas, puede que necesiten que los convenzas de que tu empresa tiene una oportunidad mejor.

La contratación de candidatos activos y pasivos también requiere estrategias diferentes. Cuando busca candidatos activos, difunde su mensaje por todas partes. Recibirá candidaturas y después tendrá que cribar los currículos para encontrar los que se ajusten a sus necesidades. Con los candidatos pasivos es al revés. Usted define sus necesidades y luego va en busca de los candidatos adecuados.

Atraer a candidatos pasivos puede ser todo un reto. Requiere mucha investigación, llamadas en frío y correos electrónicos. Es probable que seas ignorado. Por eso muchas empresas prefieren trabajar con un proveedor de servicios de RRHH, como Randstad.

atraer a candidatos activos y pasivos

Los candidatos activos están actualmente en el mercado buscando un nuevo puesto. Para estos buscadores de empleo, debés asegurarte de que sepan que tiene vacantes y de que los candidatos le vean como un empleador de calidad. Cuando dirijas tu Adquisición de Talento a los candidatos pasivos, tendrás que enfocar las cosas de manera diferente.

Si deseás mejorar tu estrategia de Adquisición de Talento y encontrar candidatos tanto activos como pasivos, acá tenés los aspectos que deberás tener en cuenta.

reducir la fricción siempre que sea posible

Los candidatos activos buscan atraerte, mientras que con los candidatos pasivos, vos intentas atraerlos a ellos. Es menos probable que los candidatos pasivos quieran pasar por varias rondas de entrevistas, pruebas de nivel y frustrantes solicitudes en línea. Independientemente de si el candidato es activo o pasivo, todos los candidatos apreciarán un proceso de solicitud simple. 

¿Estás familiarizado con la presentación de un currículum o la cumplimentación de una solicitud en línea para tu empresa? Si no es así, tomate unos minutos y probalo. Muchas plataformas de empresas hacen perder el tiempo a los candidatos con pasos innecesarios, campos de formulario y procesos complicados: a menudo, los solicitantes tienen que subir su currículum, pero luego se ven obligados a volver a introducir toda su información. Los candidatos activos pueden estar dispuestos a trabajar con solicitudes largas o complejas, pero los candidatos pasivos probablemente seguirán adelante.

Dado que el 60% de los solicitantes no rellenan las solicitudes de empleo, no le pidas lo mismo a los candidatos.

Considerá la posibilidad de crear un flujo de trabajo especial para candidatos pasivos que eluda el proceso de contratación normal. Por ejemplo, en lugar de hacer que un candidato rellene una solicitud en línea y realizá una selección inicial, ofrecele una oportunidad rápida de hablar inmediatamente con alguien con autoridad en materia de contratación.

Antes de iniciar la campaña de divulgación, revisá el proceso de contratación de principio a fin y aseguráte de reducir las fricciones en todo lo que puedas.

mejorar la rapidez de la contratación

Si su proceso de contratación es como la mayoría de las empresas, ya tarda demasiado en cubrir las vacantes y esa es una de las mayores quejas de los candidatos.

Una vez que hayas encontrado un candidato de alta calidad en tu búsqueda, preparate para actuar con rapidez o te arriesgarás a perder buenos candidatos. Cuando buscas candidatos pasivos, tenés más que perder que ellos. Los mejores están en demanda y pueden estar recibiendo llamadas de otros reclutadores, o mismo puede que estén contentos en su puesto actual. Los candidatos activos más demandados también se marcharán si el proceso se tarda demasiado.

Cuanto más espere, más te puede costar a vos también. Una vez que un candidato recibe el interés de otras empresas, es posible que tengas que negociar un salario más alto o añadir más incentivos para que acepte tu oferta. Si alargas demasiado el proceso, enviás un mensaje negativo sobre la cultura de la empresa, especialmente en una época en la que los empleados buscan más flexibilidad y las empresas necesitan ser más ágiles.

ofrecer incentivos

Los talentos de hoy buscan algo más que un empleo y un buen salario. Además de una cultura atractiva, buscan incentivos adicionales.

¿Qué es lo que buscan? Según el estudio de marca empleadora de Randstad, esto es lo que más valoran los empleados:

• 62% salario y prestaciones atractivos
• 58%: equilibrio trabajo-vida privada
• 56%: seguridad en el empleo
• 55%: ambiente de trabajo agradable
• 49%: oportunidades de promoción profesional

No es de extrañar. A medida que todos hemos ido gestionando la pandemia, la salud, la familia, el tiempo y la seguridad se han convertido en bienes aún más valiosos.

Revisá tus prestaciones para ver si coinciden con lo que buscan los candidatos. Aunque algunas tienen un coste elevado, muchas de las cosas que quieren los candidatos tienen más que ver con el entorno de la empresa, como los horarios flexibles y las oportunidades de trabajo a distancia.

¿Qué le haría falta para dejar un trabajo que le gusta y trabajar en otro sitio? Los candidatos esperan que vos respondas a esa pregunta. En un mercado de vendedores, es importante que tengas las respuestas preparadas antes de empezar a contratar.

ofrecer oportunidades de trabajo a distancia

Aunque no lo hayas hecho en el pasado, ofrecer oportunidades de trabajo a distancia puede aumentar tu reserva de candidatos a un puesto de trabajo. No solo abre las limitaciones geográficas, sino que proporciona la flexibilidad que buscan muchos empleados.

Durante la pandemia, muchos empleados que nunca antes lo habían hecho pudieron experimentar el trabajo en casa. A muchos les encantó. Si podés ofrecer trabajo a distancia, esta puede ser una gran ventaja. Si no es posible, esto podría ser un impedimento importante. Una encuesta realizada a 100 ejecutivos de grandes empresas de todo el mundo reveló que el 90% está adoptando un modelo de trabajo híbrido, que permite a los empleados trabajar a distancia al menos parte del tiempo.

Según otro estudio, más de un tercio de los empleados de todo el mundo a los que se ha permitido trabajar a distancia afirman ahora que renunciarían si se vieran obligados a volver a la oficina a tiempo completo. Esto crea una oportunidad sin precedentes para que atraigas a candidatos pasivos si podés ofrecerles trabajo a distancia.

mirar internamente

Puede que ya tengas al mejor candidato en tu plantilla, pero también entra en la categoría de candidatos pasivos. Puede que no estén buscando un nuevo puesto y no lo soliciten. Sin embargo, pueden tener las habilidades que necesitás.

La contratación interna tiene grandes ventajas. Enviá un mensaje claro a los empleados de que hay oportunidades de crecimiento y ayudá a retenerlos. Más del 40% de las personas promocionadas desde dentro permanecen más tiempo en la empresa.

Hoy en día, muchas empresas están introduciendo itinerarios formales en las prácticas de empleo, creando un plan de trayectoria profesional que ayude a los empleados a adquirir las habilidades y experiencias que necesitan para pasar al siguiente nivel dentro de su organización.

pedir referencias

Una de sus mejores estrategias puede ser pedir referencias. Cuando los empleados recomiendan a compañeros, se obtienen varios beneficios. En primer lugar, los empleados saben lo que requiere el puesto. Si le dicen que alguien puede hacer el trabajo y encaja en la cultura, eso es un fuerte respaldo. En segundo lugar, si la persona termina siendo contratada, puede ayudar a mantener a la persona que proporcionó la referencia en el redil. Enviá un mensaje claro de que valorás su opinión.

Las recomendaciones no sólo proceden de sus empleados. Se les puede preguntar a los colegas y clientes a quién podrían recomendar. Considerá la posibilidad de ofrecer un incentivo por proporcionar una recomendación de calidad que conduzca a una contratación. 

mejorá tu marca de empleador

Cuando te dirijas a un candidato pasivo como parte de tu programa de Adquisición de Talento, este te buscará en Internet. ¿Qué encontrarán? ¿Se ajustará a su idea de un gran empleador?

Es importante evaluar tu marca de empleador y analizar detenidamente cómo te perciben como empleador. Un buen punto de partida es examinar su sitio web desde el punto de vista de un candidato. ¿La sección de empleo habla de la empresa y de lo que necesita, o informa a los posibles candidatos de lo que la empresa hará por ellos?

Los candidatos actuales reconocen la importancia de una cultura sólida que vaya más allá del sueldo. Quieren trabajar para empresas que realmente valoren a sus empleados y les apoyen tanto en su vida profesional como personal. ¿Podés demostrar cómo lo haces?

Dependiendo el sector y de lo que valoren los candidatos, puede que te interese destacar:

• Testimonios de empleados
• Proyectos comunitarios y programas de divulgación
• Participación benéfica
• Soluciones innovadoras
• Oportunidades de desarrollo profesional

Los blogs y las redes sociales son lugares ideales para destacar este tipo de contenido. Considerá la posibilidad de crear una biblioteca de contenidos que hable de diferentes atributos que los empleados potenciales podrían encontrar atractivos. Cuando hables con candidatos a un puesto de trabajo y te digan que algo es importante para ellos, puede ser impresionante que les digas que para vos también lo es y les envíes un enlace a un blog o publicación en redes sociales que lo demuestre.

Por ejemplo, si alguien dice que quiere poder crecer dentro de su puesto de trabajo, enviar un vídeo de uno de los miembros de su equipo en el que muestre cómo ha conseguido un ascenso puede ayudarte en tus esfuerzos de Adquisición de Talento. Si alguien quiere trabajar para una empresa que invierte en la comunidad local y puedes enviarle un enlace a las redes sociales que muestre a tus empleados disfrutando de tiempo libre remunerado para trabajar en organizaciones benéficas locales, puede que le llame la atención.

Cuando se puede decir algo a un candidato y luego demostrar inmediatamente que se hace lo que se dice, se envía un mensaje contundente.

Crear una imagen de marca sólida requiere tiempo y compromiso, y no debés limitarte al sitio web de la empresa. Utilizá las redes sociales y otros canales para hablar de tu misión y de cómo los empleados participan activamente.

ser proactivo

El abastecimiento, la captación y el cierre de candidaturas activas y pasivas es todo un reto. Pero en el competitivo entorno laboral actual, es una necesidad. No podés permitirte esperar a que los candidatos cualificados te encuentren. Si no es diligente también en la búsqueda de candidatos pasivos, podés estar perdiéndote a los mejores y más brillantes talentos.