estrategias para atraer a candidatos pasivos.

Los candidatos pasivos representan un porcentaje enorme del conjunto de candidatos potenciales. De 
hecho, los estudios revelan que más de 7 de cada 10 candidatos son pasivos. En un momento en el que tanto la escasez de mano de obra como la falta de cualificación son cada vez mayores, no se puede ignorar a estos candidatos pasivos. De lo contrario, es posible que tu empresa nunca pueda adquirir los trabajadores de alta calidad que necesita para hacer crecer el negocio.

Uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan las empresas cuando intentan encontrar candidatos pasivos es que muchas de las estrategias de abastecimiento habituales resultan ineficaces.

Las prácticas habituales de abastecimiento de talento, como la publicación de ofertas de empleo en Internet o la creación de una página de empleo en la empresa, van a servir de poco para atraer a candidatos que no están buscando empleo activamente. Por lo tanto, los empleadores tienen que pensar con originalidad y desarrollar estrategias de abastecimiento dirigidas específicamente a atraer candidatos pasivos.

Para ayudar a tu empresa a construir una estrategia eficaz de Adquisición de Talento, hemos creado una lista de las mejores prácticas para el abastecimiento de candidatos pasivos.

1. construir un pipeline continuo

Dado que los candidatos pasivos no buscan activamente nuevas oportunidades de empleo, es vital que tu empresa asuma el papel activo. Una de las mejores formas de hacerlo es desarrollar un sólido proceso de abastecimiento diseñado para crear y mantener una fuente continua de talento que incluya tanto a candidatos activos como pasivos.

Si se gestiona adecuadamente, su empresa puede aprovechar esta reserva de candidatos para cubrir incluso aquellos puestos difíciles de cubrir y mejorar los resultados generales de contratación. Hay algunas cosas que las empresas pueden hacer para garantizar que su reserva de talento incluya candidatos pasivos de alta calidad:

identificar las necesidades de contratación actuales y futuras

Antes de poder crear una reserva de talentos que ayude a tu empresa a avanzar, primero debés identificar tus necesidades de contratación actuales y futuras. Esto requiere una evaluación en profundidad de las metas y objetivos de la empresa, una evaluación completa de las competencias y un conocimiento exhaustivo de las tendencias del sector.

También debés distinguir cuáles de estas habilidades deben poseer los candidatos desde el principio y dónde puede invertir la empresa en formación para dotar a los trabajadores de las habilidades adecuadas. Tené en cuenta que muchas habilidades pueden aprenderse en el trabajo, pero los rasgos de personalidad no pueden enseñarse tan fácilmente

Empezá por celebrar reuniones con supervisores y responsables de contratación para conocer mejor las necesidades actuales de cualificación de la empresa. Continuá investigando el sector para comprender mejor las tendencias y tecnologías emergentes y determinar qué competencias pueden ser necesarias para el futuro del trabajo en tu empresa.

Con esta información en la mano, estará mejor equipado para identificar las características, habilidades y cualificaciones que la empresa busca en los candidatos, tanto para hoy como para el futuro. Este paso, a su vez, te permitirá construir una cantera de talento que impulse los resultados.

retenga a los candidatos descartados

No cometas el error de descartar inmediatamente a los candidatos que no hayan sido seleccionados, especialmente a aquellos que hayan superado uno o varios procesos de selección. Aunque estos candidatos no hayan sido la primera elección de la empresa para ese puesto concreto, no significa que no estén cualificados para otros puestos dentro de la empresa, o incluso para futuras funciones que puedan evolucionar con el tiempo.

En lugar de descartar a estos candidatos, deberían convertirse en un componente vital de la cantera de talentos de la empresa. De hecho, los estudios demuestran que es cuatro veces más probable que los candidatos que han solicitado previamente un puesto de trabajo en una empresa respondan a otras oportunidades de empleo en esa misma empresa. Además, estos candidatos ya han sido parcialmente investigados y atraídos, lo que puede ayudar a acelerar el proceso de contratación.

2. reforzá tu marca de empleador

Mantener una marca de empleador fuerte y positiva es un componente crucial para construir una estrategia eficaz de abastecimiento de candidatos pasivos. De hecho, estudios recientes muestran que casi la mitad de los trabajadores en el Reino Unido y Estados Unidos revelaron que no trabajarían para un empleador con mala reputación. Así es como, una sola mala crítica que tu empresa no mitigue puede reducir a la mitad tu reserva de candidatos potenciales.

Una marca de empleador positiva es aún más importante para los candidatos pasivos, por lo que es vital que tu empresa dé prioridad al desarrollo de una sólida reputación como empleador. Acá tenés algunos consejos que te ayudarán a empezar.

• realizar una auditoría de marca

El primer paso es evaluar el estado actual de la reputación de su empleador en línea. Comprobá las opiniones de tus antiguos y actuales empleados sobre la empresa. No te asustes si ves varias reseñas negativas, aún podés renovar tu imagen de marca actual y construir una presencia online positiva.

El truco está en disponer de una estrategia sólida para hacer frente a estas críticas negativas y empezar a crear una imagen positiva. Si es posible, respondé a las críticas negativas y pida a los trabajadores insatisfechos que se pongan en contacto con el departamento de RR.HH. para tratar el asunto. Además, podés animar a varios trabajadores actuales a que se conecten a Internet y dejen reseñas sinceras. Estas opiniones de la vida real, que dan una idea de cómo es trabajar para la empresa, pueden ser increíblemente poderosas.

• desarrollar una propuesta de valor única como empleador

La propuesta de valor del empleador (PVE) es un componente crítico de la construcción de una marca de empleador fuerte. Preguntate qué diferencia a tu empresa, como empleador, de la competencia y por qué alguien querría trabajar en ella. Su PVE tiene que ayudar a diferenciar tu empresa de otras similares.

Para atraer a candidatos pasivos, su PVE debe ir un paso más allá. También tiene que explicar por qué alguien debería dejar su trabajo para venir a trabajar a ella. 

Por ejemplo, Merck formula su marca de empleador en torno a la idea de que "la ciencia está claramente en el centro de todo lo que hacemos, pero lo que realmente nos convierte en la empresa que somos es la importancia que concedemos a la curiosidad". Esta afirmación muestra que sí, Merck es una empresa basada en la ciencia, pero es el valor que concede a la curiosidad lo que la distingue. Este tipo de afirmación hace saber a los posibles candidatos que Merck es una empresa que no sólo acepta nuevas ideas, sino que las fomenta, lo cual es una ideología que puede resultar muy atractiva para los candidatos que quieren saber que pueden marcar la diferencia en el lugar de trabajo. 

• comprender el cambio en las expectativas de los trabajadores

Si hace tiempo que no renovás tu marca de empresa, ahora es el momento. Las secuelas de la COVID-19 han modificado significativamente las expectativas de los trabajadores, y es importante que su marca de empleador se adapte a estos cambios.

Por ejemplo, según nuestro informe Randstad Employer Brand Research, el 66% de los trabajadores de todo el mundo considera que tener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal es uno de los principales factores de motivación a la hora de buscar un nuevo empleo. Alinear tu marca de empleador para mostrar que la empresa se preocupa por el bienestar de sus empleados puede ayudar mucho a atraer a candidatos pasivos que pueden sentir que su empleador actual no está haciendo lo suficiente.

Por ejemplo, Target ofrece ahora a sus empleados una suscripción gratuita a Daylight, una aplicación diseñada para ayudar a los usuarios a afrontar eficazmente el estrés, y a la aplicación Wellbeats, que ofrece talleres virtuales gratuitos de fitness. Starbucks, por su parte, puso en marcha la iniciativa Starbucks Mental Health Fundamentals para impartir formación sobre temas como la escucha eficaz y la importancia del autocuidado. 

Además, por primera vez en la historia, la mano de obra mundial está formada por cinco generaciones distintas. Aunque esto puede ser difícil de gestionar, es importante crear una marca de empleador que resuene entre los candidatos de todas las generaciones. De lo contrario, corre el riesgo de alejar a los candidatos de una o más generaciones, lo que podría obstaculizar significativamente su capacidad de contratación.

3. mejorar la contratación; contrato; empleo

Aunque el engagement siempre es importante, es imprescindible atraer la atención de los candidatos pasivos. Recordá que estos candidatos no están buscando activamente nuevas oportunidades de empleo, por lo que no es probable que estén escaneando los portales de empleo en línea o buscando en las páginas de empleo de los empleadores. En la mayoría de los casos, la única forma de atraer a estos candidatos potenciales es llegar a ellos allí donde están en línea y guiarlos suavemente hacia el proceso de solicitud. Acá te indicamos varias estrategias eficaces para atraer a los candidatos pasivos.

• aprovechar las redes sociales

Las redes sociales son sin duda uno de los medios más eficaces para llegar a los candidatos pasivos. Sólo Facebook tiene casi 3.000 millones de usuarios activos, mientras que en YouTube se ven más de 5.000 millones de vídeos al día. La buena noticia es que las redes sociales pueden ayudar a tu empresa a llegar a una amplia gama de candidatos potenciales mientras navegan por sus cuentas en las redes sociales.

Es importante conocer la diferencia entre los distintos tipos de redes sociales y cómo aprovechar estas plataformas para llegar a sus candidatos objetivo. Por ejemplo:

• Twitter: Una de las formas más rápidas de encontrar posibles candidatos en Twitter es utilizar el hashtag y palabras clave, como títulos de puestos de trabajo, habilidades específicas o ubicación, para realizar una búsqueda rápida. Sin embargo, no todo el mundo en Twitter incluye esta información, por lo que contar únicamente con este tipo de búsqueda limitará tus resultados. También deberías considerar la posibilidad de rastrear a quienes siguen diversas asociaciones profesionales, buscar eventos profesionales y unirte a los chats de Twitter pertinentes para atraer a posibles candidatos.
•  LinkedIn: LinkedIn facilita a los empresarios la identificación de posibles candidatos mediante su filtro de búsqueda avanzada. Con esta función, puedes seleccionar puestos, habilidades y credenciales para encontrar rápidamente candidatos cualificados. LinkedIn también te ofrecerá recomendaciones viables basadas en tus búsquedas recientes. 
• Instagram: Al igual que Twitter, Instagram se centra en hashtags y palabras clave. Sin embargo, incluso cuando se utilizan hashtags que marcan tendencia en el sector, puede resultar difícil encontrar el talento específico que buscas directamente a través de Instagram. La forma más sencilla de encontrar talentos en Instagram es realizar una búsqueda en el sitio utilizando una cadena de búsqueda booleana, como site:instagram.com "desarrollador de software" (dallas). Este tipo de búsqueda revelará todos los desarrolladores de software en Instagram que viven en Dallas.

También hay una gran diferencia en la forma en que las distintas generaciones utilizan las redes sociales. Mientras que la popularidad de Facebook y YouTube parece abarcar varias generaciones, las nuevas plataformas, como TikTok, Snapchat e Instagram, son más populares entre las generaciones más jóvenes. Es importante tener en cuenta estos factores a la hora de desarrollar una estrategia de abastecimiento en las redes sociales.

• simplificar el proceso de solicitud

Lo último que querés hacer es invertir tiempo y recursos en atraer a candidatos pasivos para luego perderlos debido a un largo proceso de solicitud. Los estudios sugieren que hasta el 60% de los candidatos no completan el proceso de solicitud de empleo. Dado que los candidatos pasivos no están buscando activamente un nuevo empleo, es aún menos probable que completen un largo proceso de solicitud.

Centrate en recopilar los datos más importantes durante el proceso inicial de solicitud. Por ejemplo, podés simplificar significativamente este proceso inicial permitiendo a los candidatos presentar su solicitud a través de plataformas como Google o LinkedIn y utilizar su perfil existente. Esta recopilación inicial de datos debería bastar para preseleccionar a estos posibles candidatos. Siempre puede solicitar datos adicionales durante el proceso de contratación, si es necesario.

4. invertir en soluciones inteligentes de abastecimiento de talento

Afortunadamente, los avances en tecnología digital y automatización han ayudado a simplificar algunos aspectos del proceso de abastecimiento. Por ejemplo, la automatización del correo electrónico permite a los responsables de selección de personal atraer a los candidatos manteniendo una comunicación continua con ellos. Acá presentamos otras soluciones que pueden mejorar los resultados del abastecimiento.

• analizar resultados

La avanzada tecnología actual le permite a tu empresa realizar un seguimiento de casi todos los aspectos del proceso de abastecimiento de talento, incluida la tasa de finalización de solicitudes, el alcance de las redes sociales y el índice de respuesta al correo electrónico. Estas métricas de abastecimiento le permiten determinar qué métodos de comunicación, incluidos el correo electrónico, las redes sociales, el teléfono y los anuncios de pago en línea, ofrecen los mejores resultados o cuántos puntos de contacto son necesarios para atraer a un posible candidato a completar el proceso de solicitud inicial.

Es fundamental realizar un seguimiento continuo de estos parámetros y ajustar las estrategias de abastecimiento actuales en función de las necesidades. Este paso será crucial a medida que la brecha de cualificaciones siga creciendo y la competencia en el mercado laboral se intensifique aún más. También debés utilizar herramientas digitales para hacer un seguimiento de los tablones de anuncios en línea y evaluar el éxito de tus esfuerzos de marca de empleador.

• asociarte con una empresa de soluciones de recursos humanos

Es innegable que los líderes empresariales de todos los sectores se adentran en un territorio desconocido a medida que el mercado comienza a reabrirse por completo tras la pandemia. Navegar con éxito en estos tiempos va a requerir tiempo y recursos. Si bien el abastecimiento de los mejores candidatos puede ser una prioridad, es posible que no haya tiempo ni recursos suficientes.

La buena noticia es que asociarse con una empresa de soluciones de recursos humanos, como Randstad, puede ayudar a tu empresa a ahorrar tiempo y dinero mientras mejora los resultados generales de contratación. Randstad ya dispone de una sólida base de talento a la que podés recurrir inmediatamente. Gracias a su avanzada tecnología digital y a sus expertos en abastecimiento, Randstad puede ponerte en contacto de forma instantánea con los candidatos preseleccionados que mejor se adapten a tus criterios de selección.

Dependiendo de la empresa con la que te asocies, también puede ayudarte con la publicación de ofertas de empleo. Por ejemplo, nuestros clientes de Randstad pueden aprovechar Monster, una de las mayores plataformas de publicación de ofertas de empleo del mundo, que tiene la capacidad de llegar tanto a candidatos activos como pasivos.