Tu proceso de incorporación de nuevos empleados es una actividad empresarial esencial: sin una inducción adecuada, los nuevos empleados tardan más en ser productivos y es más probable que abandonen la empresa antes de tiempo.
Por eso no deberías considerar la inducción como una iniciativa aislada de RR.HH. Para crear realmente una base sólida de éxito para los nuevos empleados, el proceso debe crecer y evolucionar con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la empresa.
En este artículo, trataremos algunas de las mejores prácticas de incorporación para mejorar tu proceso y garantizar que cada nuevo empleado tenga una mejor inducción que el anterior.
identificá tus parámetros de inducción y empezá a medirlos
Siempre se necesita una forma fiable de medir el éxito cuando se intenta mejorar algo, y la inducción no es una excepción. Cuando hayas decidido empezar a mejorar activamente tu proceso, medí estas estadísticas de inducción: no necesitás herramientas ni conocimientos especializados para empezar, y te darán una idea de lo acogedora y eficaz que es su inducción:
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rotación del talento - La mayoría de los profesionales de RR.HH. con experiencia pueden confirmar que una gran parte de la rotación del talento se produce durante el primer año. Los estudios y las encuestas han llegado a resultados diferentes, pero la mayoría sitúan la tasa de rotación de nuevos empleados entre el 30 y el 50 por ciento. En determinados sectores o funciones, la mayor parte de la rotación puede producirse incluso en el primer mes.
Las altas tasas de rotación del talento no siempre se deben a una mala inducción: un empleado puede pasar por un buen proceso de incorporación y decidir dejar la empresa por motivos personales. Sin embargo, una inducción que no hace que el nuevo empleado se sienta bienvenido y confiado en su nuevo papel es probable que contribuya a una rotación más temprana.
Vigilá el índice de rotación de todos sus nuevos empleados durante el primer año e intentá desglosar las cifras por departamento, función o responsable. Esto te ayudará a identificar los puntos débiles de la inducción en toda la organización.
- compromiso de los empleados - El compromiso puede ser difícil de medir, pero hay algunos indicadores. Las altas tasas de ausentismo, el descenso del rendimiento o la producción, o la caída de las puntuaciones en las encuestas de satisfacción de los empleados pueden deberse a la disminución de los niveles de compromiso. Los niveles de compromiso deben medirse en toda la plantilla, especialmente cuando la proporción de empleados que planean cambiar de trabajo en los próximos 6 meses está creciendo (según el Informe de Marca Empleadora de Randstad 2024). Pero si el compromiso se está resintiendo entre los recién incorporados, los problemas en el proceso de incorporación podrían ser los culpables.
- satisfacción con la inducción - Obviamente, también podés medir la satisfacción con la inducción preguntando directamente a los nuevos empleados. Es la forma más directa de medir la calidad de su proceso de incorporación. Sin embargo, no siempre se garantiza que los resultados sean precisos, sobre todo si las respuestas no son anónimas. Utilizá estos resultados directos junto con las demás métricas de inducción para obtener una imagen completa de la calidad de tu proceso.
preguntar a los empleados en una encuesta de incorporación de empleados nuevos
Independientemente del tamaño de tu empresa, una breve encuesta de incorporación de empleados es fácil de preparar y proporciona información inmejorable. Recordá estos consejos para que los resultados sean precisos:
- mantené la encuesta lo más coherente posible: es inevitable modificar ligeramente la encuesta a medida que evoluciona el proceso de incorporación. Algunos empleados también pueden recibir preguntas diferentes; por ejemplo, los trabajadores remotos tienen expectativas de inducción diferentes a las del personal in situ. Sin embargo, debés tratar de hacer las mismas preguntas a cada nuevo empleado y enviar la encuesta al mismo tiempo, por ejemplo, cinco semanas después de empezar. De este modo podrás comparar los resultados de forma fiable a lo largo del tiempo y hacerte una mejor idea de cómo están funcionando los cambios en tu proceso de incorporación.
- pensá detenidamente las preguntas de la encuesta de incorporación de nuevos empleados - Crear preguntas de la encuesta de incorporación para nuevas contrataciones que ofrezcan resultados precisos es complicado. Para obtener el mejor equilibrio entre respuestas comparables y conocimientos personales, mezclá preguntas cerradas y abiertas. Por ejemplo, pedir a los recién contratados que evalúen su satisfacción general con la inducción en una escala del 1 al 10, pero también pedirles que enumeren los aspectos más destacados de su primera semana de trabajo.
- considerá el formato de tu encuesta - La encuesta de inducción es importante, y es una gran oportunidad para obtener Feedback - pero nadie quiere perder el tiempo rellenando una encuesta compleja con cientos de preguntas. Intentá que sea breve y apegate a los aspectos más importantes, o combinala sustituyendo tu única encuesta de inducción por varias encuestas breves, enviadas a lo largo del proceso de incorporación. Con sólo un puñado de preguntas en cada una, estas pequeñas encuestas permiten adaptar con precisión tus preguntas a cada etapa del proceso de incorporación y pueden revelar sus puntos débiles.
compartí el feedback y comunicá los éxitos de tu inducción
Aunque los miembros del equipo de toda la empresa deben participar en la inducción, el departamento de RR.HH. es el owner del proceso. Sin embargo, eso no significa que los conocimientos sobre la eficacia de la inducción deban mantenerse dentro de RRHH. Para empezar a mejorar realmente el proceso, la información debe llegar a los directivos y compañeros con los que los nuevos empleados pasan la mayor parte de su inducción.
- Asegurate de que los líderes son conscientes de la importancia de la inducción: un proceso de inducción bien construido y estandarizado puede aumentar la productividad de los nuevos empleados en un 62% y la retención en un 50%, según informa Harvard Business Review, por lo que los jefes que se consideran demasiado ocupados para involucrarse realmente al proceso de inducción deben comprender el interés empresarial de introducir adecuadamente a los nuevos empleados.
- Compartí sus mejoras - Una vez que hayas empezado a hacer un seguimiento de las métricas de inducción de nuevos empleados, podrás ver cuándo mejoran, por ejemplo, cuándo empiezan a aumentar los índices de retención. No des por sentado que el resto de la organización se dará cuenta. En su lugar, trabajá para compartirlo activamente a través de sus canales de comunicación. Cada mejora en el proceso de incorporación tendrá efectos directos en tu cuenta de resultados.
- Adoptá medidas concretas para solucionar los problemas: cuando hagas un seguimiento del éxito de tu inducción, controlá los departamentos y directivos que parecen arrojar los resultados más bajos y trabajá para mejorar las cosas. El dicho "la gente deja a los jefes, no a las empresas" está muy difundido, pero puede tener algo de verdad: una encuesta de la consultora de gestión DDI reveló que más de la mitad de los encuestados había dejado al menos un trabajo por culpa de un jefe. Tus esfuerzos por recabar información de los nuevos empleados sobre la realidad de su proceso de inducción serán en vano si no la pone en práctica cuando trabaje con los líderes que están contratando al nuevo personal.
controlá tu proceso de incorporación de principio a fin
Si te encontrás en la fase en la que deseás empezar a mejorar tu inducción, podría ser el momento de revisar todo el proceso, de principio a fin. Para empezar, descargate nuestra checklist de inducción: ofrece una estructura básica para las primeras semanas y meses de un nuevo empleado en la empresa, y te ayuda a recordar todos los pasos vitales en el camino hacia una mejor inducción.
Hacé clic a continuación para descargarlo en formato Excel, y no dudse en adaptarlo y ampliarlo a medida que evolucione tu proceso de incorporación.