la generación Z y la rotación laboral: ¿cuál es su impacto en el sector manufacturero?

Como empleador, retener talento siempre es un desafío clave. Con el tiempo, los empleados adquieren conocimientos y generan conexiones que son difíciles de reemplazar cuando se van. En la industria manufacturera, este conocimiento es especialmente valioso para resolver problemas en la producción.

Sin embargo, la retención será cada vez más compleja a medida que la Generación Z —nacida entre 1997 y 2012— gane mayor presencia en el mercado laboral. Los trabajadores de esta generación están más abiertos a cambiar de empleo que sus colegas de más edad, y algunos aspectos propios de la industria manufacturera pueden hacer que retenerlos sea aún más difícil.

En este artículo, analizamos las tendencias de rotación en la Generación Z, su impacto en la industria y qué estrategias pueden ayudar a mejorar la retención de talento joven.

la actitud de la generación z y la rotación laboral

Encontrar estadísticas precisas sobre la rotación laboral de la generación z no es fácil, pero un estudio de Robert Half (2023) revela que casi tres de cada cuatro jóvenes de entre 18 y 26 años están buscando o planean buscar un nuevo trabajo en los próximos seis meses, más que cualquier otra generación.

Pero lejos de ser un signo de deslealtad, la generación z ve el cambio de trabajo como una forma natural de crecer rápido en su carrera. Cuando piensan en su futuro, la mayoría planea cambiar de profesión al menos tres veces a lo largo de su vida laboral, más que cualquier otra generación. Además, solo el 13% tiene intención de quedarse más de cuatro años en la misma empresa.

Algunos empleadores todavía ven la rotación laboral como algo negativo en un candidato, pero si quieren asegurarse talento en el futuro, tal vez sea momento de repensar esa idea.

los retos de la generación z y la rotación laboral en la industria manufacturera

Los empleadores del sector manufacturero que quieran aprovechar el talento de la generación z tendrán que adaptarse a su actitud más flexible hacia la rotación laboral. Sin embargo, esto trae algunos desafíos:

• Aumento de los costes de contratación: El costo exacto de contratar a un solo empleado varía según la fuente, pero la Sociedad de Gestión de RRHH (SHRM) lo estima en 4.700 dólares (4.200 euros) en promedio. En la industria manufacturera, donde los puestos requieren mayor especialización y capacitación práctica, este costo suele ser aún mayor. Si esta inversión se hace en un empleado que desarrolla una carrera prolongada en la empresa, es dinero bien gastado. Pero si el nuevo talento se va después de uno o dos años, es probable que la empresa no haya recuperado la inversión, y tendrá que asumir el mismo costo para formar a su reemplazo.
• Escasez de talento: La falta de personal calificado afecta a todas las industrias, pero la manufactura es una de las más impactadas. En Europa, más del 25% de los fabricantes tienen dificultades para cubrir posiciones, un número que en 2012 era menor al 10%. Cuando la generación z —que ya es difícil de atraer al sector— deja la empresa, se lleva consigo conocimientos clave, agravando aún más la crisis de talento y ralentizando la producción.
• Equipos más débiles: Las operaciones de manufactura requieren trabajo en equipo y colaboración entre áreas para resolver problemas complejos. Los equipos más experimentados suelen ser más eficientes, ya que comparten un historial de trabajo en conjunto. Pero cuando la rotación es alta, la composición de los equipos cambia constantemente, dificultando la construcción de relaciones laborales sólidas y afectando la productividad general.

factores que impulsan la rotación en la industria manufacturera

La mayoría de los estudios sobre rotación de talento ubican a la industria manufacturera en un punto intermedio. En países como el Reino Unido y Estados Unidos, las tasas de rotación en este sector no son significativamente mayores ni menores que el promedio nacional.

Sin embargo, cuando analizamos exclusivamente a la generación z, aparecen factores específicos que pueden hacer que cambien de empleo en poco tiempo:

• expectativas sobre el trabajo remoto
  
  Muchos jóvenes de la generación z ingresaron al mercado laboral durante la pandemia, en un contexto donde el trabajo remoto dejó de ser un beneficio opcional para convertirse en la norma. 
  
  Por eso, son mucho más propensos que otras generaciones a considerar el trabajo remoto como un factor decisivo a la hora de elegir un empleo. La necesidad de trabajar de manera presencial en la industria manufacturera es, probablemente, una de las principales razones por las que los empleados jóvenes deciden cambiar de sector.

• La industria manufacturera enfrenta un problema de imagen. Muchos trabajadores jóvenes creen que hay pocas oportunidades de crecimiento profesional en el sector y que su impacto ambiental es insostenible. No es sorprendente que los miembros de la generación z, que priorizan el desarrollo profesional y la sostenibilidad, sean más propensos a buscar oportunidades en otras industrias.
• Un estudio de Deloitte sobre las aspiraciones laborales de la generación z reveló que prefieren trabajar en empresas y sectores que forman parte de su vida cotidiana. Esto es una ventaja para las marcas con productos reconocidos por el público general, pero puede ser un desafío para aquellas que fabrican productos B2B de nicho.
  
  Una estrategia sólida de marca empleadora y comunicación puede ayudar a reducir esta brecha, pero aún así, los talentos jóvenes pueden sentirse más atraídos por empresas con mayor visibilidad en su día a día.

descubrí qué motiva a la generación z en el trabajo

Si querés atraer más talento de la generación z y mejorar la retención de los empleados jóvenes que ya forman parte de tu equipo, es clave hacer algunos cambios en tu organización. La generación z comparte necesidades básicas con el resto de los trabajadores, como un salario competitivo y un ambiente laboral positivo, pero hay valores que los diferencian de sus colegas de más edad. Descargá nuestra infografía sobre los principales motivadores profesionales de la generación z para conocer los aspectos clave. También podés personalizarla y reutilizarla en tus presentaciones para hacer que tu estrategia de reclutamiento sea más atractiva para esta generación.