el papel del abastecimiento de talento en el proceso de Adquisición de Talento.

Con más mercados comenzando a reabrir completamente, ha quedado bastante claro que el mundo se enfrenta a una escasez de talento global. El número de vacantes de empleo en los Estados Unidos ha aumentado un 33% desde el cuarto trimestre de 2019 y más del 50% en el mercado laboral australiano para el mismo período de tiempo. En el Reino Unido, las vacantes de empleo alcanzaron un récord de 1,1 millones de vacantes para el tercer trimestre de 2021. 

Algunos expertos predicen que la combinación de la intensa escasez de talento actual y la persistente falta de cualificación, que afectaba a múltiples sectores incluso antes de la pandemia, desembocará en una crisis laboral total en 2030.

Con un futuro incierto por delante, es vital que las empresas tomen medidas ahora para construir una sólida estrategia de Adquisición de Talento que mantenga un enfoque clave en el abastecimiento de talento. Este paso es tan importante que el 54% de los empleadores de todo el mundo clasificaron el abastecimiento de talento y la Adquisición de Talento como su prioridad número uno para 2021.

Para ayudarte en este proceso, seguí leyendo este blog sobre el papel único del abastecimiento y por qué es una parte tan valiosa del proceso de Adquisición de Talento, incluyendo las mejores prácticas para desarrollar tu propia estrategia de abastecimiento.

¿qué es el abastecimiento de talento? 

Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, el abastecimiento es la búsqueda proactiva de candidatos cualificados para puestos vacantes actuales o previstos, seguida de la atracción y el compromiso con candidatos potenciales para puestos actuales y futuros dentro de la empresa.  El abastecimiento suele formar parte de la función de contratación realizada por el profesional de RR.HH., pero también puede correr a cargo de la gestión dentro de la empresa.

Hace décadas, muchas empresas contaban únicamente con los anuncios de empleo impresos y en línea para encontrar candidatos. Sin embargo, esta estrategia de publicar y esperar por sí sola no es eficaz para encontrar candidatos de alta calidad en un mercado laboral tan competitivo como el actual. En su lugar, las empresas deben tomar medidas proactivas para el abastecimiento de candidatos.

diferencia entre abastecimiento de talento y contratación

El abastecimiento y el reclutamiento son dos funciones distintas dentro del departamento de RRHH. El abastecimiento es el proceso proactivo de búsqueda de candidatos cualificados para los puestos actuales y futuros de la empresa. La contratación, por su parte, se ocupa de seleccionar, evaluar y entrevistar a los candidatos, así como de negociar las ofertas de empleo cuando se abre un puesto en la empresa.

¿por qué es importante el abastecimiento de talento?

Una estrategia de abastecimiento de talento implica la creación de una sólida cartera de talentos que se centre en las necesidades de contratación actuales y futuras de la empresa. Aunque mantener un proceso sólido para el abastecimiento de talento requiere una inversión de tiempo y dinero, también ofrece un excelente retorno de la inversión en forma de diversos beneficios, como:

capacidad para atraer candidatos pasivos

Uno de los peores errores que pueden cometer los reclutadores es subestimar el poder de los candidatos pasivos. Se trata de los candidatos que ya están empleados y no buscan activamente un nuevo empleo. Sin embargo, los estudios demuestran que más del 70% de todos los candidatos son pasivos. Esto significa que podrías perder a la mayoría de los candidatos si no contás con una estrategia especializada para captarlos.

La buena noticia es que el hecho de que los candidatos pasivos no estén buscando activamente nuevas oportunidades de empleo no significa que no estén dispuestos a considerarlas. Lo único que significa es que hay que pensar con originalidad para encontrar a estos candidatos donde están en línea y entender lo que les haría falta para dar el siguiente paso. Con la estrategia de abastecimiento adecuada, tu empresa podrá atraer con éxito tanto a candidatos pasivos como activos.

mejora de la calidad de la contratación

El abastecimiento activo de candidatos también puede ayudarte a mejorar la calidad general de la contratación. En primer lugar, este tipo de estrategia aumentará el tamaño de su reserva potencial de candidatos y proporcionará a la empresa mejores opciones de contratación. En segundo lugar, la estrategia de abastecimiento adecuada garantizará que tu empresa busque candidatos con las habilidades, rasgos y cualificaciones adecuados, lo que puede mejorar tanto la adecuación al puesto como al jefe.

mayor rapidez de contratación

Utilizar una estrategia de abastecimiento de talento para construir una sólida base de candidatos puede mejorar significativamente el tiempo de contratación. En la mayoría de los casos, los candidatos de su reserva de talento ya habrán sido investigados y preseleccionados. Este paso por sí solo puede ahorrar tiempo y recursos a su empresa cuando llegue el momento de cubrir los puestos vacantes. Además, en muchos casos, el equipo de abastecimiento ya ha comenzado el proceso de contratación con estos candidatos, lo que también puede ayudar a acortar el tiempo que se tarda en mover al candidato a través del proceso de solicitud y mejorar las tasas de aceptación de ofertas.

mejores prácticas de abastecimiento de talento

La mejor manera de atraer a candidatos cualificados, especialmente en un mercado laboral altamente competitivo, es crear una estrategia de abastecimiento sólida para identificar, atraer y atraer a candidatos activos y pasivos. Acá compartimos algunas de las mejores prácticas para el abastecimiento de candidatos de alta calidad.

1.comprender las necesidades de la empresa

Antes de dar ningún paso para crear una estrategia de abastecimiento sólida, tenés que conocer las necesidades específicas de tu empresa. Tomate su tiempo para evaluar qué tipo de habilidades, rasgos y cualificaciones necesita tu empresa, tanto hoy como en el futuro. Asegurate de recabar la opinión de tus empleados, supervisores y directores de contratación para obtener una visión completa de las necesidades de personal de la empresa. Dado que el déficit de competencias sigue creciendo en muchos sectores, es igualmente importante identificar cuáles de estas competencias, rasgos y cualificaciones deben tener los candidatos desde el principio y en qué áreas puede la empresa invertir en formación y desarrollo de competencias para equipar a los trabajadores después de la contratación.

A continuación, podés utilizar esta información para desarrollar personas candidatas para diversos puestos dentro de la empresa, lo que te proporcionará una mejor visión de cómo son tus candidatos ideales. Una vez completado este paso, puede utilizar estas personas para crear una estrategia de abastecimiento personalizada que esté específicamente diseñada para dirigirse a estos candidatos ideales.

2. crear una marca de empleador sólida

Los estudios demuestran que el 75% de los candidatos investigan la marca de una empresa incluso antes de solicitar un empleo. Si tu empresa tiene una marca de empleador negativa en Internet, puede afectar significativamente al número de candidatos cualificados dispuestos a solicitar tus puestos vacantes. Este factor es especialmente cierto en el caso de los candidatos pasivos, que ya pueden tener dudas sobre cambiar de empleador.

Es fundamental realizar una auditoría completa de la marca de empleador para determinar cómo se compara la imagen de tu empresa con la de la competencia. Si los resultados de esta auditoría son menos que deseables, debés tomarte el tiempo necesario para renovar tu marca actual y tomar medidas activas para abordar cualquier comentario negativo en línea. Por ejemplo, animá a algunos de sus empleados más fieles a que dejen comentarios en línea para dar una idea de cómo es trabajar para la empresa.

3. aprovechar el uso de las redes sociales

Las redes sociales son una de las mejores plataformas para llegar a candidatos de todas las edades, lugares e intereses. Los estudios demuestran que 3.600 millones de personas en todo el mundo utilizan al menos una red social. Aunque estas plataformas pueden permitirle a tu empresa llegar a muchos posibles candidatos en poco tiempo, también están saturadas de contenido.

Este factor significa que debés tomarte el tiempo necesario para crear una estrategia específica en las redes sociales para el abastecimiento de candidatos. Asegurate de desarrollar una estrategia que maximice el uso de cada tipo de plataforma. Por ejemplo, Twitter utiliza un motor de búsqueda avanzado que permite a los usuarios buscar casi cualquier cosa. Por lo tanto, al publicar oportunidades profesionales en Twitter, asegurate de utilizar palabras clave y hashtags específicos. YouTube, por otro lado, puede ser una plataforma ideal para crear vídeos que muestren cómo es trabajar para tu empresa.

También debe comprender que las distintas generaciones utilizan las redes sociales de maneras diferentes. Dado que el mercado laboral actual incluye candidatos de cinco generaciones diferentes, es más importante que nunca crear contenidos inclusivos que tengan eco en cada uno de estos grupos. También puede optar por crear campañas de abastecimiento dirigidas a varias generaciones.

4. mantener un flujo continuo de talentos

El abastecimiento no es un esfuerzo puntual, ni debe hacerse sólo cuando surge la necesidad de nuevas contrataciones. Por el contrario, el abastecimiento de talento es el proceso proactivo de identificar continuamente cuáles son las necesidades de talento de la empresa, determinando qué métodos de abastecimiento funcionan mejor para cada grupo de talento, y atrayendo a posibles candidatos. De hecho, el principal objetivo del abastecimiento de talento debe ser crear una sólida reserva a la que se pueda recurrir cuando sea necesario.

Esto significa que debés mantener a todos los candidatos valiosos en el proceso hasta el momento de la contratación. Por ejemplo, si te contactaste inicialmente con un candidato cualificado pero no pudiste guiarle a través del proceso de solicitud, no te des por vencido. Aunque el engagement no haya funcionado la primera vez, no significa que el candidato no esté dispuesto a considerar futuras oportunidades de trabajo en la empresa. De hecho, los estudios sugieren que es cuatro veces más probable que los candidatos respondan a las oportunidades de empleo si ya han conectado con la empresa anteriormente.

Es crucial para el éxito de tus resultados de abastecimiento crear una reserva continua de talento que incluya a todos los candidatos potenciales, incluidos los que abandonaron el proceso de solicitud a mitad de camino, así como los que superaron el proceso de selección y examen pero no fueron seleccionados para el puesto.

5. invertir en referencias

Las referencias siguen siendo una de las mejores formas de obtener candidatos de alta calidad. Hay varias formas de abastecerse de estas referencias:

recomendaciones de empleados

Los estudios demuestran que hasta el 30% de todas las nuevas contrataciones proceden de referencias de empleados. La realidad es que nadie conoce un negocio mejor que sus empleados, por lo que es lógico que ellos sepan qué tipo de candidatos serían adecuados para la empresa. Un buen programa de recomendación de empleados puede generar candidatos en todos los niveles de la empresa. Lo importante es desarrollar un programa de recomendación que sea justo, transparente y esté disponible para todos los empleados.

referencias internas

Tampoco querrás desaprovechar el talento que ya tenés trabajando en tu empresa. Siempre que haya una nueva vacante disponible, empezá por preguntar a los supervisores y a los responsables de contratación si hay talentos dentro de la empresa que puedan ocupar esos puestos. El uso de referencias internas puede mejorar la moral de los trabajadores y la satisfacción laboral, por no mencionar que te permitirá cubrir estas vacantes más rápidamente.

6. analizar las métricas de abastecimiento

La tecnología digital permite a las empresas recopilar, almacenar y analizar grandes cantidades de datos. Cuando se utilizan correctamente, estos datos pueden proporcionar una visión excelente del éxito de cualquier campaña de abastecimiento. Sin embargo, es importante especializar el análisis de estos datos en el proceso de abastecimiento.

Existen numerosos tipos de métricas de abastecimiento que su empresa puede controlar, como:

eficacia de los canales de abastecimiento

Una de las métricas más importantes a tener en cuenta es la eficacia de cada canal de abastecimiento utilizado, como las redes sociales, las recomendaciones de empleados y la publicación en portales de empleo. Es igualmente importante adjuntar algunos datos demográficos a estas métricas, como la edad, la ubicación y el nivel educativo. Esta combinación de recopilación y análisis de datos le permitirá a tu equipo de abastecimiento desarrollar campañas específicas y evaluar si cada canal de abastecimiento utilizado es realmente el mejor método para llegar a sus candidatos objetivo.

índice de respuesta

La tasa de respuesta se calcula dividiendo el número de contactos realizados por el número de encuestados. Tomate tu tiempo para realizar algunas pruebas A/B y evaluar la eficacia de cada tipo de contacto. Estos datos te permitirán determinar qué estrategias de mensajería están resonando con los candidatos y adaptar tus estrategias para maximizar los resultados.

tasa de conversión de candidatos

La tasa de conversión de candidatos es otra de las principales métricas que hay que controlar. Esto te permitirá saber cuántos candidatos potenciales realmente avanzan y completan el proceso de solicitud.

número de puntos de contacto

Esta métrica detectará cuántos puntos de contacto son necesarios para atraer al candidato medio a completar el proceso de solicitud. Naturalmente, lo que desea es conseguir candidatos de alta calidad lo antes posible, por lo que cuanto menor sea el número de puntos de contacto, mejor. Sin embargo, también es importante determinar qué puntos de contacto tienen un mayor impacto y cuáles tienden a incitar al candidato a la acción.