¿qué piensa la generación z de la industria manufacturera?

Cada vez más jóvenes de la generación z terminan sus estudios e ingresan al mundo laboral, y las empresas manufactureras pueden beneficiarse de su innovación, habilidades y mentalidad. Sin embargo sus valores son muy diferentes a los de los empleados de la generación x o los millennials.

Para seguir atrayendo talento y aprovechar lo que la generación z puede aportar, las empresas del sector deberán adaptarse.

En este artículo, exploramos qué pueden esperar los fabricantes al contratar empleados de esta generación y desmitificamos algunos prejuicios y conceptos erróneos que la rodean.

¿qué piensa la generación z de la industria manufacturera?

La respuesta depende de a quién se escuche. Los miembros mayores de la generación z nacieron a fines de la década de 1990, y la mayoría llegó al mundo entre los 2000 y 2010. Por eso, quizás aún sea temprano para hacer afirmaciones definitivas sobre sus aspiraciones profesionales.

Algunas encuestas indican que la generación z evita los empleos en la industria manufacturera por considerarlos mal remunerados y físicamente exigentes. Sin embargo, otros estudios muestran que muchos jóvenes de esta generación están abiertos a desarrollar una carrera en el sector.

Independientemente de las fuentes en las que confíes, los testimonios de empleadores del sector manufacturero sugieren que atraer y retener talento de la generación z sigue siendo un desafío no resuelto.

Sin embargo, los datos muestran razones para ser optimistas. Puede que sea difícil contratarlos, pero según Gallup, la generación z tiene un gran interés en los aspectos técnicos que requieren las carreras en manufactura. El problema es la falta de exposición a estos campos en la escuela y en los medios de comunicación.

Si las empresas quieren ser atractivas para el futuro del sector, necesitan empezar a captar la atención de la generación z desde ahora.

¿qué busca la generación Z en el lugar de trabajo?

Se suele decir que la generación z es una generación silenciosa que "no quiere trabajar". Sin embargo, este prejuicio no está respaldado por los datos. En realidad, la generación z se percibe a sí misma como ambiciosa y con ganas de triunfar. 

Este prejuicio puede deberse a un desajuste entre los valores de la generación z y lo que ofrecen los empleadores. En términos generales, estos son los factores que la generación z prioriza al buscar un empleo:

• Trabajo con propósito – Según McKinsey, el sentido y la relevancia del trabajo son factores clave para que la generación z decida aceptar un empleo.
• Equilibrio entre vida y trabajo – La generación z valora más la flexibilidad horaria y el trabajo remoto que otras generaciones.
• Empleadores empáticos – Prefieren trabajar en empresas que realmente entienden sus necesidades y expectativas laborales.
• Impacto en la vida cotidiana – La generación z se siente más atraída por sectores y empresas que tienen un impacto directo en su vida cotidiana.
• Oportunidades de crecimiento – Las posibilidades de ascenso, aprendizaje y desarrollo profesional son factores clave para esta generación.

Los fabricantes que logren transmitir estos valores tendrán más oportunidades que su competencia para atraer y retener a los mejores talentos de la generación z.

¿qué pueden hacer los fabricantes para atraer a la generación z?

El principal desafío de la industria manufacturera para atraer y retener talento de la generación z es su imagen. Con una estrategia de comunicación y marca empleadora bien trabajada, las empresas pueden demostrar que son entornos dinámicos y con visión de futuro:

• Mostrá tu impacto y generá conexión: Incluso los productos más especializados tienen una aplicación valiosa en el mundo real. Seguí el recorrido de tus productos: ¿dónde terminan y qué impacto tienen en los candidatos de la generación z que querés atraer?
• Abrite a la promoción interna: Las empresas manufactureras suelen tener estructuras más jerárquicas, algo que puede atraer a los jóvenes de la generación z, ya que valoran la posibilidad de crecimiento profesional. Para ser una opción aún más atractiva, es clave fomentar la diversidad dentro de la organización. Permití que los nuevos empleados aprendan y adquieran experiencia en distintos departamentos, más allá del área en la que fueron contratados. Esto les da la autonomía que buscan y les permite tener un mayor control sobre su desarrollo profesional.

• Adoptá la flexibilidad: Este es un desafío para muchas empresas del sector. En la mayoría de los puestos de producción, el trabajo remoto no es una opción, lo que puede alejar a los candidatos de la generación z, que priorizan la flexibilidad. Pensá en cómo podés adaptarte: 

  ¿Es posible ofrecer esquemas de turnos y horarios más flexibles?

  ¿Podés sumar beneficios que ayuden a mejorar el bienestar y el equilibrio entre trabajo y vida personal?

  ¿O es momento de replantear el problema? 

  Tal vez no haya tanta flexibilidad en los horarios, pero la previsibilidad de los turnos regulares también puede ser una ventaja para mejorar el balance entre vida y trabajo.

pensá en la generación z

Atraer el talento de la Generación Z puede requerir un cambio de mentalidad. No pierdas de vista sus prioridades descargando nuestra infografía sobre las cinco principales motivaciones profesionales de la Generación Z. Pegala en la oficina o reoómbrala y utilízala en tus presentaciones, y asegurate de que tus esfuerzos de comunicación y reclutamiento funcionan para el grupo al que querés llegar.