diversidad e inclusión en el lugar de trabajo: cómo impulsarlas.

Crear una plantilla diversa e integradora debería ser una prioridad para todos los empresarios, independientemente del tamaño de su empresa o del sector en el que operen.

Todos los profesionales de RRHH conocen los retos que supone atraer y contratar a los mejores talentos, por lo que, en la búsqueda de los mejores candidatos, hay que extender la red lo máximo posible y tratar de llegar a grupos y personas con los que quizá no se tenga relación.

Además, la investigación del informe 2024 Workmonitor de Randstad mostró que el 39% de los trabajadores encuestados no aceptarían un trabajo si la organización no estuviera haciendo un esfuerzo por mejorar su diversidad y equidad. Pronto, las iniciativas proactivas de DEI (diversidad, equidad e inclusión) podrían ser una necesidad para atraer a los mejores talentos. 

Sin embargo, los cambios a gran escala en la plantilla no se producen de la noche a la mañana. Planificar y ejecutar una estrategia de DEI lleva tiempo, y muchas organizaciones no están seguras de por dónde empezar. En este artículo, analizaremos los tres pasos más importantes que debe dar su empresa para emprender el camino correcto hacia la diversidad en el lugar de trabajo.

haga de la diversidad, la equidad y la inclusión parte de su cultura

Para ser un pilar eficaz y duradero de su organización, la diversidad y la inclusión de la mano de obra deben estar arraigadas en su cultura. No basta con adoptar un enfoque aislado que provoque cambios sólo a nivel departamental o de equipo. Toda la empresa debe estar plenamente comprometida con la misión de construir una cultura inclusiva y ser consciente de lo importante que es.

Una parte crucial de esto es asegurarse de que la dirección de la empresa está totalmente de acuerdo con su iniciativa de DEI y dispuesta a proporcionarle el apoyo que necesita para obtener los mejores resultados. Los directivos desempeñan un papel crucial en la definición de la cultura del lugar de trabajo, por lo que es esencial contar con su apoyo. 

Como dice Daisy Auger-Dominguez, profesional de DEI, en esta entrevista con Harvard Business Review, los directivos “son los responsables de construir una cultura del lugar de trabajo en la que las personas se sientan vistas, escuchadas y valoradas". Es probable que el liderazgo inclusivo y el respaldo de la junta directiva dependan de que exponga argumentos empresariales sólidos sobre el valor de la diversidad y la inclusión, y explique su importancia para los objetivos más amplios de su organización.

Por ejemplo, si su empresa está intentando expandirse a nuevos mercados, podría centrarse en cómo el hecho de que su plantilla sea más diversa y representativa le ayudará a comprender una gama más amplia de necesidades y expectativas de los clientes. Por otra parte, si la plantilla carece de ciertas competencias clave, podría hacer hincapié en los avances en equidad que podría generar un programa de formación en toda la empresa, además de resolver la escasez de competencias.

afianzar la diversidad, equidad e inclusión repensando procesos

Hay muchas cosas que puede hacer para asegurarse de que cada etapa de su proceso de contratación está especialmente diseñada para evitar los prejuicios y fomentar las solicitudes del mayor número posible de candidatos.

Para empezar, es importante asegurarse de que las descripciones de los puestos se redacten cuidadosamente para que sean lo más inclusivas posible. Esto puede implicar que se evite la jerga innecesaria y que no se utilicen palabras sexistas u otro tipo de lenguaje que haga que los puestos parezcan exclusivos o poco acogedores para determinados grupos.

También puede ser beneficioso enumerar únicamente las aptitudes esenciales cuando se habla de los requisitos del puesto y omitir las cualificaciones "deseables". En su lista de buenas prácticas para anuncios de vacantes inclusivas, ONU Mujeres, el organismo de las Naciones Unidas para la igualdad de género, afirma que estos criterios no esenciales pueden disuadir a los grupos infrarrepresentados de presentar su candidatura, perpetuando los problemas de exclusión y diversidad.  

Debe hacerse hincapié en la diversidad y la inclusión en todas las fases del proceso de contratación, especialmente en etapas cruciales como la entrevista. Si es posible, reúna un panel de entrevistadores ecléctico para minimizar el riesgo de sesgo (consciente o no) y para demostrar a todos los entrevistados que serán bienvenidos y que se les darán todas las oportunidades para avanzar en sus carreras con su empresa. Un estudio de Glassdoor ha demostrado que hasta el 76% de los solicitantes de empleo consideran la diversidad un factor importante a la hora de considerar ofertas de trabajo, por lo que mostrar la diversidad de su empresa en la fase de entrevista puede garantizar que los mejores candidatos acaben eligiendo su empresa.

Para que los candidatos tengan éxito en la entrevista, es importante darles toda la información posible por adelantado para que puedan procesarla y tengan tiempo de solicitar adaptaciones en caso de ser necesario. Intente proporcionar instrucciones escritas o visuales relacionadas con la entrevista, como por ejemplo cómo llegar a la oficina, qué hacer al llegar, así como una agenda para la propia entrevista que incluya los nombres y funciones de los entrevistadores. 

Recuerde que cada candidato es único y puede necesitar ajustes individuales para rendir al máximo. Adaptar el proceso en función de las necesidades forma parte de la contratación inclusiva. Aunque la estandarización de la estructura de la entrevista podría ayudar a mitigar el riesgo de sesgo inconsciente, es más importante la voluntad de adaptarse y ser flexible en caso necesario. Por ejemplo, algunos candidatos pueden solicitar una entrevista telefónica debido a problemas de movilidad, mientras que alguien sordo puede preferir una entrevista en vídeo para poder leer los labios o contar con la ayuda de un intérprete. Al igual que cada oferta de empleo es diferente, cada candidato es diferente y debe ser considerado como tal. 

Cuando intente encontrar grandes talentos de forma inclusiva, trate de no dejarse influir por las normas sociales. Por ejemplo, haga un esfuerzo por no terminar las frases de la gente, intente siempre ofrecer un espacio tranquilo para procesar la información, reformule las preguntas si es necesario y comprenda que la falta de contacto visual directo o de un apretón de manos firme ya no se considera un indicador fiable de la capacidad de alguien para tener éxito en su puesto.

La introducción de herramientas de IA es una nueva forma de hacer que su proceso de contratación sea más diverso, equitativo e inclusivo. Muchas empresas recurren a la IA cuando seleccionan currículos o elaboran preguntas para las entrevistas con el fin de eliminar la influencia de prejuicios inconscientes. Sin embargo, estas herramientas deben utilizarse con precaución y supervisión humana: como se explica en este artículo de Harvard Business Review, incluso las herramientas avanzadas de IA no siempre están libres de sesgos humanos.

introducir la formación en diversidad en el lugar de trabajo

Si su empresa se toma en serio la introducción de un cambio genuino y duradero en el frente de la diversidad y la inclusión, es imprescindible una formación específica sobre el tema.

Este puede ser un buen enfoque si cree que en su organización es necesario debatir y comprender mejor cuestiones clave como:

• porqué es importante la DEI
• las diferencias entre la diversidad y la inclusión
• prejuicios conscientes e inconscientes
• leyes de discriminación

Es probable que haya personas en su plantilla que deseen aprender más sobre temas como estos, o que tengan preguntas que les gustaría hacer, pero no saben cuándo o cómo plantearlas. Las sesiones de formación específicas brindarán una buena oportunidad para mantener conversaciones sinceras, compartir información útil y concienciar sobre temas relacionados con la diversidad y la inclusión. Como se explica en este artículo de Gartner, también es una de las mejores formas de responder a cualquier oposición a sus esfuerzos en DEI.

De cara al futuro, es importante dejar claro que se trata de una misión permanente, no de algo que se pueda resumir en una sesión de formación puntual y luego olvidar. Sabrina Clark, directora asociada de SYPartners, una consultora especializada en transformación organizativa, afirma que una forma de lograr un cambio duradero en la forma de pensar y comportarse de las personas es confiar la tarea a personas específicas que no estén en el nivel ejecutivo o directivo. Estos grupos pueden dotarse de las habilidades y la información necesarias para impulsar el cambio en su equipo o departamento predicando con el ejemplo.

¿querés saber más sobre la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo se han convertido en un aspecto crucial para los empresarios. También se trata de un concepto que cambia rápidamente y cada vez tiene más matices, lo que significa que es una buena idea seguir formándose para tener la seguridad de que se están tomando las decisiones correctas para las personas y la empresa.

Hemos elaborado una guía exhaustiva que analiza en detalle las estrategias clave que las empresas líderes han utilizado para crear un lugar de trabajo verdaderamente diverso. La guía le dará una visión clara de las estrategias a su disposición, junto con cifras claras que demuestran su eficacia a la hora de potenciar el impacto de sus iniciativas de DEI.