errores comunes de planificación de talento que cometen las empresas.

A pesar de la intensa escasez de talento y del creciente déficit de cualificación, el 38% de las organizaciones afirma que carece de tiempo y recursos financieros para invertir en la planificación estratégica de talento. Muchas de estas empresas declararon que las inversiones para satisfacer las necesidades actuales de talento eran su principal prioridad. Desafortunadamente para estas empresas, la falta de un proceso de planificación de talento puede ser que les resulte muy difícil crear una plantilla adecuada para el futuro.

Si bien es cierto que la planificación de talento requiere un compromiso de tiempo y financiero por parte de la empresa, la realidad es que los empleadores de hoy en día tendrán dificultades para seguir siendo competitivos en su posible sector si no cuentan con un plan estratégico.

¿Qué es la planificación de talento y cómo puede beneficiar a tu empresa? En términos básicos, la planificación de talento es el proceso de evaluación de las capacidades actuales de la empresa en materia de talento, la predicción de las necesidades futuras de talento de la empresa, la identificación de las brechas que deben abordarse y la creación de un plan de acción para cerrar estas brechas con un seguimiento y ajuste constantes.

Cuando se hace correctamente, la planificación de talento no sólo puede ahorrarle dinero a tu empresa, sino que también puede mejorar la eficiencia operativa, estimular el crecimiento del negocio y cerrar la brecha de habilidades. Sin embargo, hay algunos errores que las empresas suelen cometer al crear una estrategia de planificación de talento que podrían obstaculizar su eficacia.

6 errores más comunes en la planificación de talento

Para ayudar a tu empresa a evitar cualquier tipo de desafío innecesario, hemos creado una lista de algunos de los errores más comunes que cometen las empresas al desarrollar una estrategia de planificación de talento.

1. no hay alineación con la estrategia de la empresa

Uno de los mayores errores que cometen muchos empleadores es tratar la planificación de talento como una estrategia independiente gestionada únicamente por el departamento de RRHH.

En cambio, es fundamental que la estrategia de planificación de talento funcione en consonancia con las metas y objetivos generales de la empresa. Por ejemplo, dónde quiere crecer tu empresa en los próximos 3 años, qué nuevos productos se van a lanzar en un futuro próximo y en qué mercados quiere expandirse tu empresa.  Sólo a través de esta alineación puede tu organización desarrollar una estrategia eficaz para construir una fuerza de trabajo que incluya las habilidades y capacidades específicas que tu empresa requiere tanto hoy como en el futuro. 

Además, tu empresa puede reducir el riesgo de desperdicio de recursos y mejorar los resultados asegurándose de que la planificación de talento funciona en consonancia con las estrategias empresariales generales.

falta de aceptación por parte de la dirección

Nunca se dirá lo suficiente: la planificación de talento sólo funcionará con la participación de los altos cargos. 

Desgraciadamente, asegurar la participación de los ejecutivos puede parecer una batalla difícil para muchos equipos de RRHH. Después de todo, muchas organizaciones de todos los sectores se enfrentan a importantes restricciones presupuestarias mientras trabajan para recuperarse de la pandemia mundial. Además, muchos ejecutivos pueden ser reacios a invertir en estrategias de planificación a largo plazo cuando todavía están lidiando con la actual escasez de talento.

Es importante que los equipos de RR.HH. comprendan estas preocupaciones a las que se enfrenta la alta dirección y se centren en el valor que puede incorporar a la empresa una planificación de talento adecuada. El beneficio obvio es que la planificación de talento puede ayudar a la empresa a construir una fuerza de trabajo para el futuro, asegurando que adquiere el talento, las habilidades y las capacidades que necesita. Sin embargo, ésta es sólo una de las ventajas de la planificación de talento. También puede ayudar a reducir los costes de contratación, aumentar los índices de retención, mejorar la eficiencia empresarial, estimular el crecimiento del negocio y, lo que es más importante, permitir que tu empresa siga siendo competitiva a medida que la demanda de trabajadores calificados sigue intensificándose.

En última instancia, la dirección debe comprender que no puede permitirse el lujo de ignorar la inversión en la planificación de talento en este momento.

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2. no contar con un proceso estructurado

Muchas organizaciones invierten erróneamente sólo en la planificación de talento operativo. Si bien esta técnica de planificación a corto plazo puede ayudar a la empresa a satisfacer las demandas diarias de la plantilla, hace poco por preparar a su empresa para el futuro. Para aprovechar al máximo sus esfuerzos de planificación, es importante definir un proceso claro a nivel operativo y estratégico.

Como ocurre con la mayoría de las estrategias a largo plazo, la planificación estratégica de talento requiere un enfoque proactivo y bien estructurado. Por ejemplo, tu empresa debe crear un equipo de planificación que pueda reunirse continuamente de forma mensual, trimestral o semestral. También debe determinarse desde el principio quiénes formarán parte del equipo de planificación, así como sus funciones y responsabilidades específicas. Además, debe seguir un proceso continuo, paso a paso, que permita al equipo comparar los conjuntos de habilidades actuales con las futuras necesidades de talento para construir un sólido plan de acción.

Sin una estrategia estructurada de planificación de talento, es probable que tu plan se desmorone antes de que tengas tiempo de proporcionar algún tipo de beneficio real a la empresa. Incluso si se mantiene un plan no estructurado, es posible que no ofrezca los resultados específicos que tu empresa necesita. Además, es posible que no notes las deficiencias hasta que sea demasiado tarde.

3. no hay colaboración interfuncional

La colaboración es un elemento clave de la planificación de talento. Como se ha mencionado anteriormente, un plan gestionado únicamente por el departamento de RRHH limitará su nivel de eficacia y puede no funcionar en consonancia con los objetivos generales de la empresa. En su lugar, es necesario desarrollar un equipo de planificación en el que la colaboración interfuncional sea una prioridad.

Este equipo debe incluir, entre otros, a los siguientes miembros.

• Equipo de RRHH: Es obligatorio que un miembro del departamento de RRHH forme parte del equipo de planificación. Al fin y al cabo, este departamento es responsable de los esfuerzos de contratación y gestión de talento de la empresa. Es lógico que desempeñen un papel vital en la planificación de talento. De hecho, los profesionales de RR.HH. suelen liderar la gestión del equipo de planificación y suelen desarrollar e implementar programas de formación y desarrollo dentro de la empresa.
• liderazgo de alto nivel: Es igualmente importante tener al menos un líder senior como parte del equipo de planificación de talento. Estos líderes tienen una visión completa de los objetivos de la empresa y pueden garantizar que la estrategia de planificación de talento se mantenga alineada con las estrategias empresariales generales. Además, este líder senior puede funcionar como enlace entre el equipo de planificación y los ejecutivos de la empresa para garantizar que todos estén al tanto del plan y para asegurar una aceptación continua por parte de los ejecutivos.
• líderes financieros: Dado que la planificación de talento requiere una inversión continua por parte de la empresa, es fundamental contar con un miembro del departamento financiero en el equipo de planificación. Este miembro puede ayudar a comprender las restricciones financieras a las que se enfrenta la empresa y proporcionar una visión realista del tipo de inversión que la empresa puede realizar en relación con la planificación de talento durante los próximos tres, cinco o diez años.
• los gerentes y supervisores: Sería difícil, si no imposible, desarrollar una estrategia para construir una fuerza de trabajo para el futuro sin las ideas de sus gerentes y supervisores. Estos líderes tienen un conocimiento directo de las competencias necesarias en el día a día, así como de las carencias actuales de competencias o de talento que afectan a la producción. Además, estos trabajadores pueden servir de enlace entre el equipo de planificación y la plantilla.
• Departamento de IT: Dependiendo de las habilidades de otros miembros del equipo de planificación de talento, puede ser necesario incluir a un miembro del departamento de TI. Este, se encargará de la recopilación de datos valiosos sobre la fuerza de trabajo, así como de la transformación de esos datos en un formato fácil de leer para que el equipo los utilice al tomar decisiones vitales sobre la planificación de talento.

4. falta de comunicación

No es raro que una empresa se tome el tiempo necesario para crear un equipo de planificación de talento y desarrollar una estrategia para avanzar y, sin embargo, no ponga este plan en marcha. La realidad es que una cosa es desarrollar una estrategia de planificación de talento, y otra muy distinta es transformar esta estrategia en un plan factible que genere resultados. Aquí es donde la comunicación se convierte en la clave. 

Por ejemplo, si el equipo de planificación no comunica sus objetivos, planes e hitos generales al equipo ejecutivo, puede que no consiga una aceptación continua de la empresa. O, si el equipo de planificación no es claro o no comunica claramente ciertos aspectos del plan, como la formación de los empleados y las oportunidades de ascenso, a toda la plantilla, estos esfuerzos también podrían resultar ineficaces.

Es importante que el equipo de planificación de talento discuta los métodos de comunicación al principio del proceso. Un miembro del equipo puede ser responsable de todas las comunicaciones dentro de la empresa, o bien su equipo puede colaborar para determinar las mejores herramientas de comunicación que deben utilizarse para cada aspecto de la estrategia de planificación.

Por ejemplo, el departamento de RRHH puede ser responsable de desarrollar un programa de formación para los empleados y de iniciar la comunicación con los trabajadores en cuanto a los detalles del programa. Los supervisores y gerentes, por su parte, deberían tener contacto directo con los trabajadores para fomentar las distintas oportunidades de formación. Asegurate de equipar y formar a sus gestores para que faciliten estas conversaciones con sus equipos. 

5. no utilizar la tecnología y los datos

Los estudios muestran que sólo uno de cada tres profesionales de RR.HH. cree que es eficaz en el uso de la tecnología y los datos en el proceso de planificación de talento. Se trata de una cifra lamentablemente pequeña, teniendo en cuenta que la tecnología y los datos adecuados pueden ayudar a agilizar el proceso de planificación de talento y a obtener mejores resultados.

Un área en particular en la que los datos desempeñan un papel crucial es la previsión predictiva. La planificación de talento consiste en desarrollar el talento y las habilidades adecuadas para el lugar y el momento adecuados. Sería extremadamente difícil para tu equipo de planificación hacer predicciones futuras precisas sin el uso de la tecnología y la recopilación de datos. 

La buena noticia es que la mayoría de los empleadores ya están recopilando una gran cantidad de datos relacionados con los talentos. El truco está en saber cómo aprovechar estos datos para proporcionar un valor real al equipo, es por esto que se recomienda incluir a un miembro del departamento de TI en el equipo de planificación de talento. Ya que, este no sólo conocerá de primera mano los tipos de tecnología ya disponibles en la empresa que pueden ayudar a agilizar el proceso, sino que también sabrá qué tipo de datos está recogiendo y almacenando actualmente la empresa.

Por ejemplo, los datos recogidos a través del software de gestión de talento pueden proporcionar información sobre las habilidades actuales dentro de la empresa, identificar las carencias de habilidades, rastrear las vacantes no cubiertas y prever las necesidades futuras del lugar de trabajo. Por otra parte, el software de relaciones con los empleados puede ser una herramienta eficaz para compartir información sobre las oportunidades de formación y desarrollo profesional dentro de la empresa. 

Para obtener una breve guía que podés utilizar como referencia para crear un sólido proceso de planificación de talento, descargá hoy mismo nuestra guía de mejores prácticas de planificación de talento.