los pasos del proceso de planificación de talento

¿Le preocupa a tu empresa asegurarse el talento, las habilidades y las capacidades adecuadas, ya sea para hoy o para los próximos años? Si es así, no estás solo. Según un estudio reciente, los líderes empresariales de todo el mundo califican las preocupaciones relacionadas con el talento como su principal reto de cara a la próxima década.

El problema para muchas organizaciones es que se enfrentan a múltiples retos relacionados con el talento, como el aumento de la demanda de competencias técnicas, la escasez de talento a nivel mundial, el envejecimiento de la población activa y un mercado altamente competitivo. La combinación de estos retos ha dificultado a los empleadores atraer y retener el talento que necesitan para seguir siendo competitivos.

Una de las mejores maneras en que tu organización puede superar estos desafíos y preparar a tu talento para el futuro es un proceso de planificación de talento eficaz. Seguí leyendo para saber más sobre qué es la planificación de talento y qué pasos puede dar tu empresa hoy para empezar.

planificación de talento

La planificación de talento es el proceso de evaluación de los conjuntos de habilidades actuales de la organización y de las necesidades futuras proyectadas, con el fin de identificar las posibles carencias de habilidades o los próximos cambios en el talento. También implica el desarrollo y la implementación de planes de acción sólidos diseñados para ayudar a cerrar cualquier brecha de habilidades y permitir a la organización construir su fuerza de trabajo actual y futura deseada.

Contar con un proceso de planificación de talento activo puede ayudar a cerrar la brecha de habilidades al permitir que su organización identifique y aborde sus futuras necesidades de talento antes de que tenga tiempo de ampliarse. La realidad es que sin un proceso de planificación de talento adecuado, puede ser muy difícil para los empleadores encontrar el talento requerido cuando surja la necesidad.

Otra ventaja de contar con un proceso de planificación de talento es que añade un nivel de adaptabilidad y flexibilidad a la plantilla. La planificación de talento también le puede proporcionar a tu empresa información valiosa sobre el talento actual que ya existe, para que pueda adaptarse rápidamente a cualquier cambio si es necesario.

el proceso de planificación de talento

La planificación de talento no es una acción singular. Se trata más bien de un proceso continuo, paso a paso, que debe funcionar en consonancia directa con los objetivos y metas generales de su organización. Es importante que el equipo de planificación esté formado no sólo por miembros del departamento de RRHH, sino también por líderes ejecutivos y gestores financieros y operativos.

Esta colaboración interfuncional le permitirá al equipo de planificación desarrollar una visión precisa de la futura plantilla de la empresa y poner en marcha planes de acción para toda la empresa que impulsen los resultados.

A continuación se presenta el proceso de planificación de talento en cinco pasos.

1. crear una sensación de urgencia

Para que la planificación de talento tenga éxito, debe contar con un compromiso sólido y continuo en todos los niveles de la organización. Es vital que el departamento de RRHH, los líderes ejecutivos y los directores operativos comprendan la urgencia de planificar una plantilla para el futuro.

A menudo corresponde al departamento de RRHH crear este sentido de urgencia ayudando a los demás miembros del equipo a comprender los distintos retos en materia de talento a los que se enfrenta la empresa, como el competitivo mercado laboral actual, el envejecimiento de la plantilla de la organización y la creciente falta de competencias. Inculcar este sentido de urgencia es especialmente importante cuando se trata de la alta gestión y será necesario para asegurar una inversión en recursos y la implementación de los planes de acción. 

También es importante conseguir el compromiso de todos los miembros del equipo de planificación de talento antes de pasar al siguiente paso.

2. de la estrategia a los recursos humanos

Una vez que todo el mundo entienda la necesidad de la planificación de talento, podés comenzar el proceso de fusión de la estrategia organizativa con los objetivos de recursos humanos. El equipo debe tomarse el tiempo necesario para responder a preguntas como "¿Dónde quiere estar la empresa en dos o tres años?" y "¿En qué áreas prevé la empresa un crecimiento o un cambio?".

Comprender la visión general y los objetivos futuros de la empresa es la base principal para la planificación de talento. Por ejemplo, si la empresa quiere aumentar el uso de la automatización en los próximos años, habrá una mayor necesidad de conocimientos técnicos en la empresa y una posible reducción del tamaño de la plantilla.

A la hora de crear objetivos de recursos humanos, es esencial tener en cuenta factores cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, cuántos directivos más se necesitarán en los próximos años (cuantitativo), así como qué habilidades específicas necesita la empresa ahora y en el futuro (cualitativo). A través de este proceso, tu equipo obtendrá una visión clara del talento actual y futuro deseado por la organización.

3. análisis del talento

La siguiente fase del proceso de planificación de talento consiste en realizar un análisis exhaustivo de la plantilla. Este paso requiere que el equipo determine exactamente qué competencias existen ya en la empresa, distinga entre cuáles de estos talentos la organización seguirá necesitando en un futuro próximo y cuáles quedarán obsoletos, e identificá qué capacidades siguen siendo necesarias para el futuro del trabajo.

A lo largo de esta etapa, es importante obtener información de los líderes de la empresa en relación con la dirección de la misma, así como de los jefes de planta que tienen conocimiento directo de los tipos de habilidades necesarias para las operaciones diarias. Este aporte permitirá a su equipo obtener una visión completa del talento actual y futuro de la empresa.

La forma más sencilla de realizar este análisis de alto nivel es clasificar las diferentes habilidades, capacidades y talentos en varias agrupaciones. A efectos de planificación de talento, existen siete agrupaciones posibles, a saber

1. actores clave: trabajadores permanentes que la organización necesita ahora y en el futuro
2. potencial no explotado: trabajadores permanentes que probablemente se necesiten en el futuro
3. para desplazarse: trabajadores fijos que pueden necesitar desplazarse a otras funciones dentro de la empresa
4. personal básico actual: trabajadores permanentes que son esenciales ahora pero que pueden no serlo en el futuro
5. trabajadores temporales: trabajadores que la organización ya no necesitará en el futuro
6. más buscados: habilidades que la empresa necesita ahora y en el futuro
7. perspectivas: competencias que la empresa puede necesitar en el futuro

4. la transición

Una vez finalizado el análisis de la plantilla, es el momento de iniciar la fase de transición del proceso. Esta es la etapa en la que el equipo determina qué intervenciones de RRHH son más efectivas y comienza el proceso de implementación.

Es fundamental desarrollar intervenciones de RRHH separadas para cada grupo de talento mencionado anteriormente. El desarrollo de planes de acción únicos para cada tipo de trabajador mejorará significativamente los resultados generales. Por ejemplo, los planes de movilidad son ideales para los trabajadores cuyas habilidades ya no serán necesarias dentro de la organización. Por otro lado, un plan de contratación sólido puede ayudar a garantizar que su organización pueda adquirir las perspectivas necesarias tanto ahora como en el futuro.

Aunque es habitual que el equipo de RR.HH. lidere muchas partes del proceso de planificación de talento, los directores de operaciones suelen ser los responsables de aplicar las intervenciones de RR.HH. Normalmente, esto es lo más lógico, ya que los gestores tienen acceso directo a los trabajadores.

La comunicación es la clave cuando se trata de la aplicación. Es vital que los directores operativos no sólo comuniquen estos planes de acción a la plantilla, sino que también deben animar a sus trabajadores a aprovechar estas oportunidades. El diálogo directo entre los gestores y los empleados puede ayudar a los trabajadores a darse cuenta de la importancia de desarrollar sus habilidades y carreras.

Lo más importante es que cualquier intervención de RRHH debe ser justa e imparcial. Todos los empleados de un grupo de talento determinado deben tener acceso a las mismas oportunidades. 

5. integrar el plan

Aunque el último paso es integrar el plan en la estrategia de la organización, no es el final del proceso de gestión de talento. Por el contrario, la planificación de talento es un proceso circular que debe ser evaluado, valorado y ajustado constantemente para satisfacer las necesidades cambiantes de la empresa. Este proceso continuo ayudará a convertir la planificación de talento en una función permanente dentro de la estrategia organizativa.

Es durante esta etapa cuando se puede medir y evaluar la eficacia de los distintos planes de acción. A partir de estas evaluaciones, tu organización puede introducir cambios en los planes de acción específicos o modificar la forma en que se aplican estos planes a lo largo del proceso.

Para conocer más a fondo cómo la planificación de talento puede preparar a tu organización para el futuro del trabajo, descargá nuestra guía que detalla el proceso de planificación de talento.