qué es la rotación del talento y qué hacer al respecto.

El costo de la rotación del personal puede ser alto, sobre todo si se añade la pérdida de moral y productividad entre los compañeros de trabajo. La buena noticia es que se puede controlar la rotación del talento hasta cierto punto.

El seguimiento de las tasas de rotación del talento permite detectar problemas en desarrollo e identificar sectores o divisiones de la empresa con escasa retención del talento.

Descubrí las principales razones de la rotación del talento y aprendé valiosas estrategias para mejorar la retención y reducir la tasa de rotación.

¿por qué es importante la rotación del talento?

En pocas palabras, la rotación del talento es importante porque cuesta dinero. En primer lugar, es caro seguir contratando nuevos empleados. Según datos del 2021 por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, las empresas pagan de media más de 4.500 dólares por la contratación e inducción de un nuevo trabajador.

El aumento de los costos de contratación no es el único efecto secundario de la alta rotación. La productividad disminuye, ya que los nuevos empleados no son tan eficientes como el personal existente durante bastante tiempo después de su contratación. La moral de los empleados también se debilita cuando la gente se va. En ocasiones, que una persona se vaya puede provocar que más tomen la misma decisión.

Cuando todo está dicho y hecho, el costo de la rotación del personal puede superar el salario anual de cada puesto abandonado, a veces tres o cuatro veces.

Para los responsables de RR.HH. o los directivos de las empresas, los análisis exhaustivos de la rotación de personal son beneficiosos ya que identifican por qué los empleados se marchan y se pueden aplicar cambios positivos.

¿qué es la rotación del talento?

En términos sencillos, la rotación del talento es cuando el talento abandona la empresa en un periodo de tiempo determinado, dejando la tarea de sustituirlas o redistribuir las tareas. Sin embargo, hay varios tipos de rotación de talento, algunos deseables y otros indeseables. A continuación vemos las distintas clasificaciones de las rotaciones, incluidos los voluntarios y los involuntarios. 

rotación deseable frente a indeseable

¿Puede ser deseable la rotación del talento? En una palabra, sí. Cuando los trabajadores improductivos o con actitudes negativas abandonan su organización, la moral puede mejorar. Los trabajadores de bajo rendimiento son caros de mantener y pueden reducir la productividad. Cuando se marchan y se les sustituye por nuevos talentos entusiastas, los niveles de productividad aumentan casi invariablemente. 

Por otra parte, los empleados pioneros dejan tras de sí unos zapatos muy grandes cuando se marchan. Cuando están frustrados o aburridos, los empleados de alto rendimiento buscan nuevos pastos. Tras su renuncia, sus antiguos compañeros pueden sentirse a la deriva y desmoralizados. Como es lógico, este tipo de rotación es indeseable. 

renuncias voluntarias

Cuando el empleado inicia una ruptura con la empresa, se denomina renuncia voluntaria. Estas pueden ser deseables o indeseables, dependiendo de cómo encajen en los escenarios anteriores.

Sin embargo, la mayoría de las veces, las personas dejan el trabajo porque encuentran otros puestos que se ajustan mejor a sus habilidades o planes a largo plazo. Estos tipos de rotación voluntaria son indeseables. También son los que más fácilmente podemos controlar.                      

despidos involuntarios

Los trabajadores que infringen las políticas de la empresa, no rinden bien durante un periodo prolongado o se ven envueltos en mala conducta se enfrentan a un despido involuntario. El despido involuntario lo pone en marcha el empresario. Suele ser el último recurso y conlleva cierto nivel de riesgo.

despidos

Los despidos se producen cuando las empresas reducen personal para mantener la solvencia en tiempos de dificultades económicas o cuando finalizan proyectos estacionales. Por ejemplo, el sector aéreo se vio obligado a despedir o poner en preaviso a más de 400.000 trabajadores durante la pandemia de coronavirus. 

Los despidos suelen considerarse un tipo de despido "procedente", siempre que los empresarios no utilicen criterios de selección injustos para elegir a los trabajadores que van a despedir. Cuando una persona es despedida, suele tener derecho a una indemnización por despido, así que infórmate sobre la legislación laboral de tu zona antes de proceder.

¿por qué medir la rotación del talento?

Al igual que con cualquier otra métrica empresarial, el seguimiento de la rotación del personal ayuda a trazar el progreso hacia el objetivo deseado, en este caso, una tasa de rotación del talento efectivamente baja. Por el contrario, ante una alta tasa de rotación del talento, sabrás que tendrás que contratar más y planificar los costos de contratación, que pueden ser elevados. 

La mayoría de las empresas miden la rotación de personal trimestral o anualmente. Algunas se ciñen a los índices de toda la empresa, mientras que otras segmentan por departamentos o ubicaciones para obtener la máxima información. Cuando se trata de métricas empresariales, cuantos más datos tengas, mejor preparado estarás para actuar. 

cómo calcular la tasa de rotación del talento

Con la ayuda de los registros de RR.HH., podés determinar rápidamente la tasa de rotación del talento de tu empresa. Antes de empezar, establecé el marco temporal de la información: la mayoría de las organizaciones calculan un índice de rotación mensual, trimestral o anual. A continuación, sume el número de personas que abandonaron su empresa durante el periodo seleccionado. Esta es la rotación del talento real.

A continuación, vea cuántos empleados tenía al principio de ese periodo y cuántos al final. Luego, suma estas dos cifras y dividilas por dos para determinar el número medio de empleados. 

Por último, utilizá el siguiente cálculo de rotación del talento para obtener un porcentaje:

(Trabajadores que se fueron ÷ número medio de trabajadores) x 100 = porcentaje de rotación del talento

Ejemplo de fórmula de rotación del personal

Imaginá que tenés 200 empleados el 1 de enero y 196 el 31 de diciembre. Entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, 20 personas abandonaron su empresa (rotación del talento real). Teniendo en cuenta estas cifras, a continuación te explicamos cómo calcular el porcentaje de rotación del talento:

• (200 + 196) ÷ 2 = 198 empleados medios

• (20 ÷ 198) x 100 = 10,1% anual de rotación del talento

Si tenés trabajadores temporales o estacionales, hay que medir la rotación de este grupo por separado del de los empleados a tiempo completo. De este modo, podés hacer un seguimiento más preciso de los gastos relacionados con el personal.

¿cuál es un buen índice de rotación del talento?

Una tasa de rotación del talento del cero por ciento no es realista ni deseable. Entonces, ¿cuál es un porcentaje de rotación realista? La respuesta varía en función de la región, la industria y las funciones dentro de esas industrias. Además, la metodología de los datos y las circunstancias mundiales afectan a las tasas. Por ejemplo, un comunicado de prensa de Gartner de abril de 2022 pronostica que las empresas estadounidenses podrían esperar un aumento significativo de los porcentajes de rotación tras la pandemia.

La encuesta 2021-2022 de LinkedIn sobre las tasas de rotación de personal muestra que, aunque la media fue del 10,6%, determinados sectores registraron tasas mucho más elevadas, con los servicios profesionales a la cabeza de la lista con un 13,4% y la tecnología y los medios de comunicación solo ligeramente por debajo con un 12,9%. Los trabajadores de la administración pública (8,4%) y el personal de la construcción (9,2%) registraron tasas inferiores a la media.

Los índices de rotación entre puestos de trabajo sitúan a los recursos humanos en el nivel más alto, con un índice del 14,6%, y la administración registra el más bajo, con un 7,8%.

Si realiza un seguimiento de la tasa de rotación del talento, podrás detectar fácilmente tendencias alarmantes y ver en qué punto se encuentra su empresa en comparación con la competencia u otras empresas de su región. Antes de centrarnos en la mejora de la tasa de rotación del personal, analicemos por qué los empleados cambian de empresa.

¿cuáles son las causas de la rotación del talento?

Los empleados pueden dejar un puesto por muchos motivos, como un ambiente de trabajo tóxico, una mejor remuneración en otro lugar y nuevas perspectivas profesionales. Algunos motivos están fuera de su control, como un cambio en la situación familiar, un traslado o una enfermedad.

Sin embargo, la mayoría de las renuncias voluntarias se producen por problemas de gestión, falta de oportunidades o agotamiento. El Informe sobre el Estado Mundial del Trabajo 2022 de Gallup ofrece información sobre el estado mental de los trabajadores y los motivos de su insatisfacción laboral. Profundicemos en algunos de los desencadenantes habituales de la rotación.

razones principales de la rotación de personal

problemas de gestión

Cuando los directivos reprenden constantemente a los empleados, el ambiente de trabajo se vuelve hostil y la gente dimite. Los supervisores que microgestionan -o que, por el contrario, dejan que los empleados trabajen a su aire- también aumentan la rotación de personal. 

ambiente de trabajo incómodo

A veces el problema no es el jefe, sino los compañeros. Cuando la cultura de la empresa no ofrece un ambiente de trabajo seguro e integrador, la gente se siente estresada y rápidamente está dispuesta a abandonar el barco.

burnout

Los ambientes de trabajo de alta presión y el escaso tiempo de descanso provocan invariablemente el agotamiento de los empleados. Cuando las personas se sienten sobrecargadas de trabajo y compromisos, empiezan a sentirse abrumadas. A menos que se les ofrezcan oportunidades para reestructurar sus horarios, estos trabajadores buscan nuevos empleos. 

aburrimiento

No todos los trabajos pueden ser tan emocionantes como nos gustaría. Sin embargo, las empresas deben encontrar formas de plantear retos a sus empleados. Cambiar las tareas y ofrecer oportunidades de reciclaje puede ayudar a evitar que los trabajadores se sientan desvinculados, un sentimiento que admitieron más de tres cuartas partes de los encuestados por Gallup.  

poca flexibilidad

Los trabajadores piden y reciben horarios flexibles y oportunidades para trabajar a distancia. Si su empresa se está quedando atrás en estas ofertas, puede que tengas que dar prioridad a un lugar de trabajo híbrido para atraer talento.  

reducir la rotación del personal

Para retener a los buenos empleados, debes comprender cómo se relacionan con su organización los desencadenantes clave mencionados. Solo entonces podrás diseñar una estrategia específica para combatir cada situación.

Con el conocimiento de cómo funciona su organización, incluida su cadena de mando y los actuales programas de formación e incentivos para empleados, puedes realizar cambios que aborden directamente los problemas mencionados. Por ejemplo, aquí tenés tres medidas prácticas para impulsar la Retención del talento.

crear oportunidades de formación

Cuando abunda la formación, la rotación del talento cae en picada. Según el Informe sobre Aprendizaje y Desarrollo 2022 de Findcourses, más de dos tercios de los empleados que se consideran muy satisfechos con su trabajo afirman que su empresa promueve una cultura de aprendizaje. Lo ideal es que la formación comience en la fase de inducción y continúe a lo largo de toda la vida del trabajador. 

Los programas de formación permiten a los empleados desarrollar nuevas habilidades y explorar diferentes trayectorias profesionales dentro de su empresa de una forma práctica para combatir el aburrimiento y reducir el agotamiento.

Además, la formación en gestión puede ayudar a desarrollar los rasgos necesarios para crear líderes eficaces. Los empleados desean un jefe justo y alentador que les proporcione comentarios positivos y reconozca su talento.

organizar horarios flexibles

Muchos empleados se benefician de horarios flexibles y de la oportunidad de trabajar a distancia, como los padres que tienen que recoger a sus hijos del colegio o los empleados con largos desplazamientos. Otros prefieren trabajar por proyectos en lugar de por horas. 

En la industria manufacturera, las jornadas de varios turnos se prestan bien a organizar horarios flexibles. Del mismo modo, muchas empresas del sector logístico operan 24 horas al día, 7 días a la semana, lo que las hace idóneas para organizar horarios flexibles.

En un informe trimestral de julio de 2021, McKinsey observó una gran desconexión entre los empresarios que quieren que los empleados vuelvan a la oficina y los empleados que desean seguir trabajando desde casa. Entender qué quieren realmente los empleados y adaptarse a sus necesidades permite adelantarse a la competencia a la hora de contratar y retener el talento.

poner en marcha un programa de reconocimiento

Los programas bien diseñados de compensación y reconocimiento de los empleados estimulan a los trabajadores y ayudan a mejorar los índices de retención. Los premios tradicionales, como el de empleado del mes, siguen funcionando bien, al igual que los bonos extra y los premios por proyecto. Para sacar el máximo partido a su programa de reconocimiento, reconozca los logros con prontitud y proporcione comentarios significativos.