El 84% de las personas asocia de manera implícita los puestos de liderazgo con masculino y los puestos de colaboración con femenino

Así lo demuestran los resultados de “Sesgos Implícitos en C-Level” el primer estudio de la región en cuantificar los sesgos implícitos sobre C-Level en las organizaciones, realizado por Human inLAB y Randstad. Del mismo surge que el 84% de las personas que trabaja en una empresa asocia de manera implícita los puestos de liderazgo o C-Level con el género masculino y los puestos de colaboración con el femenino.

Asimismo, el informe también muestra que el 84% de las personas asocia implícitamente palabras como pragmatismo, firmeza y éxito como cualidades de liderazgo con el género masculino y con 
C-level y colaboración, empatía e inclusión con el femenino y cargos de asistencia y colaboración, y sólo el 3% no asocia con un género, cargos y comportamientos.

El resto de los encuestados realiza una asociación inversa, es decir, el 12,5% asocia C-Level con femenino y colaborador con masculino o palabras como pragmatismo, firmeza y éxito con femenino y empatía, colaboración e inclusión con masculino, siendo una clara minoría e independientemente del género del encuestado.

Otro de los principales hallazgos del estudio es que las mujeres no se asocian a sí mismas de forma implícita o inconsciente con cargos C-level. Asimismo, se detectó que existe en las organizaciones una gran subvaloración de cualidades como la empatía, la colaboración y la inclusión como habilidades esenciales para ejercer posiciones de liderazgo.

Los sesgos de género se producen por asociaciones implícitas que realiza nuestro cerebro a través de imágenes, conceptos y vivencias que fuimos incorporando a lo largo de la vida y que son consecuencia de la cultura en la que vivimos. Esa cultura creó estereotipos asignando roles, características y funciones a las personas por su género, etnia, edad, entre otros. Los sesgos de género impactan negativamente en el acceso a las  oportunidades y barreras que tienen las mujeres para ocupar puestos de decisión y no permiten una real diversidad en las organizaciones.

“Los sesgos de género son inconscientes e influyen en nuestras percepciones, decisiones y comportamientos sin que nos demos cuenta, tanto en nuestra vida personal como profesional. Dentro de las organizaciones, estos sesgos implícitos pueden afectar comportamientos y decisiones que repercuten tanto en la contratación de personal como en el trato diario entre colegas”, afirmó Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, y agregó: “A nivel organizacional, conocer los sesgos y medirlos significa identificar dónde están los puntos débiles para poder tomar acción y alcanzar entornos laborales más igualitarios e inclusivos mientras que, desde el lado de los trabajadores, sirve como forma de autoconocimiento y evolución personal”.

Por su parte, Jorgelina Albano, CEO y Fundadora de Human inLAB, añadió: “Estamos orgullosos de tener la primera cuantificación de sesgos de la región, un problema del que se habla pero que hasta ahora no se había cuantificado, y sumar a esto su relación con la cultura organizacional para conocer la permeabilidad es un hallazgo muy útil para las organizaciones. Hasta ahora no sabíamos cuál era la dimensión del problema y como seres humanos tendemos a minimizar este tipo de cuestiones. Los sesgos implícitos son un lado oculto y riesgoso de la toma de decisiones en una organización porque nos lleva a actuar de forma automática y, aunque creamos en que las decisiones que tomamos son conscientes, esas decisiones están atravesadas por los sesgos. Este estudio da cuenta de cómo funcionan los cerebros organizacionales y cuáles son los comportamientos claves que se valoran en una organización”.   

Las conclusiones que arroja el estudio “Sesgos Implícitos en C-Level”, presentado por Human inLAB y Randstad surgen de los datos de más de 400 hombres y mujeres entre 23 y 70 años que trabajan en empresas de 50 a 7.000 empleados en Argentina, que fueron relevados por el algoritmo de Human inLAB para detectar la permeabilidad  de la cultura de las organizaciones a la Diversidad, Equidad e Inclusión.

Los resultados del algoritmo de Human inLAB luego del procesamiento de estos datos indica que dado los sesgos implícitos sobre C-Level y los rasgos detectados en la cultura organizacional, las organizaciones son levemente impermeables a una real Diversidad, Equidad e Inclusión, indicando que aún queda mucho camino por recorrer para que la diversidad sea una realidad en las empresas en Argentina.

Sesgos y cualidades de liderazgo

Los resultados del estudio muestran que el 84% los consultados vincula no solo C-Level al género masculino y colaborador al femenino sino también asocia al género masculino palabras como firme, exitista y pragmatismo, y al género femenino palabras como sensible, empatía, colaboración e inclusión, producto de estereotipos que no promueven un mix de cualidades en el liderazgo, sino que asignan esas características a uno u otro género.

“A partir de este resultado las organizaciones tienen la oportunidad de observar cómo funciona el cerebro organizacional, de hecho pueden medirlo en sus organizaciones y obtener sus resultados, para preguntarse   a quiénes se les están dando las oportunidades de crecimiento, cuáles son los modelos de líderes que las organizaciones están promoviendo para generar una diversidad real.  El estudio indica que existe un lado oculto que pone a riesgo no solo las promociones del talento sino la mirada organizacional que incluye desde sus estrategias de marketing hasta la marca empleadora”, analizó Jorgelina Albano.

“Justamente cuando el mercado demanda cada vez más desarrollo de las soft skills en el talento, vemos este descalce que marca una subvaloración de algunas de las habilidades socioemocionales que son  esenciales a la hora de liderar equipos de trabajo, en especial en un contexto de menor presencialidad en los ámbitos laborales y con una creciente mediación de herramientas de tecnología que hace más críticas estas habilidades”, afirmó Andrea Ávila.

Derribando mitos: sesgos de género y generaciones

Las diferentes generaciones no están exentas a los sesgos de género. El estudio demuestra que todas las generaciones, desde los Baby Boomers hasta la Gen Z asocian C-level a masculino y colaborador a femenino. La diferencia que encontramos en las cuatro generaciones estudiadas es que la Gen Z realiza esta asociación mayoritariamente de forma “leve”. Pero cuando vemos el resultado “equilibrado” que es el 4,17% y que significa que no hay asociación implícita de cargo con género, están detrás de los Baby Boomers cuyos resultados son muy parecidos entre sí.  Salvo en la asociación inversa del estereotipo cultural -C-Level-Femenino vs. Colaborador-Masculino- que la Gen Z asocia en un 12,5% por detrás de la Gen X que lo hace en un 15%.

Si observamos el gráfico, no hay grandes diferencias entre las generaciones respectos a sus asociaciones implícitas y esto puede ser un mal augurio, sobre todo, los resultados de la Gen Y quienes son los deberían estar cambiando hacia la diversidad, equidad e inclusión como grandes valores del mundo del trabajo.

Así como no se ven grandes diferencias a nivel generacional, al revisar los sesgos relativos a los puestos C-Level, lo mismo ocurre al analizar los sesgos implícitos que tienen los trabajadores respecto a las habilidades de liderazgo por generación y esto se ve claramente en el gráfico a continuación.

Los datos consignados en este artículo se desprenden de la información provista por “Sesgos Implícitos en C-Level”, el primer estudio a nivel regional sobre sesgos implícitos en C-Level realizado por Human inLAB en partnership con Randstad, a partir de la alianza de colaboración establecida en febrero de 2024 por ambas compañías en la búsqueda de propiciar un mundo del trabajo más equitativo.

La muestra estuvo compuesta por 400 hombres y mujeres entre 23 y 70 años que trabajan en empresas
de 50 a 7000 empleados en Argentina en diferentes sectores de la economía, y el 62% de los
participantes ocupa una posición C-Level en su empresa.