identificar y subsanar las brechas de habilidades en tu organización.

Cerrar las brechas de habilidades dentro de tu organización es crítico para cualquier programa de gestión de talentos. Sin embargo, las lagunas en las competencias y en los conocimientos de los trabajadores se dispararon recientemente debido a los avances tecnológicos, las expectativas laborales y la conciencia medioambiental global.

Afortunadamente, una vez que entiendas a qué se deben las brechas de habilidades en tu sector, podrás empezar a abordarlas dentro de tu organización. Analizando las capacidades y los talentos de tus empleados, podés identificar formas de colmar las brechas de habilidades, ya sea llevando a cabo el upskilling y el reskilling en personas con talento o mediante la búsqueda de otros trabajadores.

Definición de la brecha de conocimientos versus de la brecha de habilidades

Antes de abordar la falta de capacidades en tu reserva actual de talentos, tenés que determinar qué carencias existen en tu organización: habilidades, conocimientos o ambos.

En pocas palabras, una brecha de habilidades es la desconexión entre las habilidades que los empleadores esperan de su personal y las habilidades que los empleados adquirieron con el tiempo y la práctica. En comparación, un déficit de conocimientos se refiere a la falta de comprensión por parte de un empleado de un proceso, un concepto o de su función dentro de la empresa.

Pueden existir simultáneamente lagunas tanto de competencias como de conocimientos, sobre todo cuando se introducen nuevas tecnologías, y a menudo, un tipo de laguna puede llevar a otro. En el lugar de trabajo, los empleados deben comprender el proceso global para mejorar el rendimiento, gestionar equipos o formar a otras personas. Necesitan conocimientos prácticos para desempeñar su trabajo con éxito.

Considerá el siguiente ejemplo:

Implantaste un nuevo programa informático que analiza los datos de producción in situ. Los operarios de las máquinas necesitarán conocimientos informáticos básicos (manipulación del mouse e introducción de datos) para ejecutar el programa. Además, una comprensión o un conocimiento básico del proceso (el por qué del mismo) puede ayudar a garantizar el cumplimiento y la precisión. 

A medida que las empresas evolucionan para satisfacer las necesidades cambiantes de la sociedad, se crean inevitablemente brechas de habilidades. Sin embargo, demasiados huecos pueden afectar negativamente a la productividad y la rentabilidad.
 

¿Cuál es la causa de las brechas de habilidades?

Las innovaciones tecnológicas sin precedentes, la evolución del personal y la mayor concientización medioambiental han creado la "tormenta perfecta" de circunstancias, lo que provocó un aumento de las brechas de habilidades.

La transición de las calificaciones de los trabajadores fue uno de los temas clave de la reunión anual del Foro Económico Mundial de Davos, en la que organizaciones laborales y económicas se reunieron para debatir formas de preparar la economía para el futuro. Por supuesto, también necesitás un plan para preparar tu empresa para el futuro y para eso, primero tenés que entender qué hay detrás de la crisis.

Mayor dependencia de la tecnología

Durante la Primera Revolución Industrial, los bienes producidos por máquinas cambiaron para siempre el panorama de las grandes empresas. Ahora, con la Industria 4.0, nos enfrentamos a un cambio similar con las siguientes innovaciones:

• Tecnología en la nube
• Digitalización
• Automatización y robótica
• Inteligencia artificial
• Fuentes de energía renovables

Aunque parezca que toda esta tecnología requerirá menos trabajadores, muchos creen que se trata simplemente de un cambio de funciones. Por ejemplo, los trabajos de introducción de datos y en cadenas de montaje pueden quedar obsoletos, mientras que pueden surgir nuevos puestos en mantenimiento de maquinaria y seguridad de datos.

Sin embargo, hay que abordar las brechas de habilidades resultantes para que los trabajadores disponibles puedan satisfacer las nuevas demandas laborales. No se puede trasladar simplemente a un empleado de oficina a su nuevo rol como analista de datos. Se trata más bien de un posicionamiento gradual del talento en función de sus habilidades actuales y de su capacidad para aprender otras nuevas.

PricewaterhouseCoopers (PwC) realizó un análisis detallado del escenario de desplazamiento de puestos de trabajo para el año 2030 debido a la automatización y la inteligencia artificial. Los empleos que dependen en gran medida de tareas manuales y rutinarias (fabricación y construcción) corren un mayor riesgo de automatización que los que dependen del pensamiento crítico y las habilidades sociales (asistencia médica). Además, los trabajadores con menos formación serán especialmente vulnerables a largo plazo.

Se necesitarán los esfuerzos combinados de los gobiernos y de las empresas de todo el mundo para garantizar que los trabajadores actuales se reciclen (reskill) y de que los jóvenes se canalicen hacia ocupaciones y oficios que seguirán existiendo.

Como declaró Mihir Shukla, cofundador y consejero delegado de Automation Anywhere, Inc. en la reunión anual del FEM de 2023: "La IA puede crear una sociedad más equitativa si se la usa correctamente... El reskilling es la parte más importante de todo esto".

Jubilación de trabajadores superior a la habitual

Durante el COVID-19, los adultos mayores abandonaron el mercado laboral en cantidades sin precedentes, para no volver jamás. Algunos estaban cerca de la edad de jubilación y, tras tomarse un tiempo fuera del trabajo, decidieron cambiar de prioridades, centrándose en objetivos personales más que en objetivos profesionales.

En septiembre de 2021, el 50,3% de los adultos estadounidenses mayores de 55 años estaban jubilados, lo que supone un aumento del 2,2% respecto al número de los que no trabajaban antes de la pandemia. El Reino Unido registró resultados similares, con un gran número de trabajadores mayores de 50 años que decidieron quedarse en casa por motivos que van desde necesidades de salud y resistencia financiera hasta la sensación de carecer de las calificaciones necesarias.

Cuando estos veteranos se marcharon, se llevaron consigo décadas de conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, dejando brechas de habilidades en varios departamentos. Además, como muchos de estos empleados de larga duración habían alcanzado un estatus superior, las empresas también perdieron gestores experimentados.

Atraer de nuevo a estos trabajadores es posible con los incentivos adecuados. Por ejemplo, los programas de formación dirigidos específicamente a los mayores pueden ayudar a salvar la distancia entre sus conocimientos en el puesto de trabajo y las innovaciones recientes. Otra opción es ofrecer un horario flexible o a tiempo parcial, que les permita a los trabajadores beneficiarse de un equilibrio entre trabajo y vida personal más acorde con su etapa de la vida, manteniendo al mismo tiempo las interacciones sociales y los desafíos mentales.

Revisión de la ética laboral de los Millennials y de la Generación Z

Con el éxodo de los trabajadores de más edad, las generaciones más jóvenes se convirtieron en responsables de la actitud predominante en el lugar de trabajo, y su punto de vista, en general, es radicalmente diferente al de sus compañeros de más edad. El Workmonitor 2023 de Randstad descubrió que casi el 55% de los trabajadores de entre 18 y 34 años dejaría un trabajo que los hiciera infelices, frente al 40% de los mayores de 55 años. Además, más de un tercio de la Generación Z y de los Millennials admiten haber "renunciado discretamente" a un trabajo, es decir, haber hecho lo mínimo para seguir empleados. El porcentaje de trabajadores mayores de 55 años dispuestos a utilizar esta táctica es significativamente menor, un 24%. 

La rápida rotación y la ineficacia de los trabajadores pueden hacer que la productividad caiga en picada en tu organización. Una solución consiste en promover trayectorias profesionales bien definidas dentro de tu empresa que se ajusten a los deseos de los trabajadores más jóvenes. Al ofrecer sólidos programas de upskilling y reskilling, podés mantener a estos impredecibles empleados contratados, productivos y leales a tu marca.

La necesidad de prácticas empresariales sostenibles

El afán de las empresas por responsabilizarse del medio ambiente creó un efecto dominó que causó un aumento de las brechas de habilidades a escala mundial.

• Las empresas deben adoptar objetivos de sostenibilidad para seguir siendo competitivas en lo relativo a talentos, inversores y clientes.
• La dirección debe introducir cambios en toda la empresa para alcanzar esos objetivos. 
• Para acelerar estos cambios se necesitan nuevas competencias y puestos de trabajo

La Agencia Internacional de la Energía calcula que, de aquí a 2030, la transición neta a cero podría crear 14 millones de nuevos puestos de trabajo y otros 16 millones de vacantes en los empleos actuales. Aunque algunos de ellos sustituirán a funciones obsoletas, como las relacionadas con los combustibles fósiles, habrá una gran demanda de trabajadores calificados en sostenibilidad, nuevas formas de energía y construcción eficiente desde el punto de vista energético.

Cuando te reunas con la dirección de la empresa para hablar de los objetivos de sostenibilidad, pensá en cómo vas a presupuestar tiempo y dinero para llevar a cabo el upskilling y reskilling de los talentos para seguir el ritmo de los cambios.

Brechas de habilidades en distintos sectores

Existen brechas de habilidades en todos los tipos de organizaciones y en todos los departamentos. McKinsey & Company clasificó las posibles brechas de habilidades según el porcentaje de empresas que declararon deficiencias. Como era de esperar, las brechas de habilidades digitales y de análisis de datos encabezan la lista. Las tres siguientes, con una diferencia de solo tres puntos porcentuales, se referían a la gestión. La lista continúa con brechas de habilidades en RRHH, ventas y marketing y diseño de productos o servicios, por nombrar algunos.

Obviamente, cada sector tendrá sus propios desafíos y, como representante de RRHH, tu trabajo es identificar y priorizar las brechas de habilidades en la reserva de talentos de tu empresa. Por ejemplo, ¿estás buscando un científico de datos para encabezar un programa de análisis de personas en los próximos meses o necesitás inmediatamente llevar a cabo el upskilling de 200 trabajadores de fábrica en maquinaria recién instalada?

Intentar solucionar las brechas de habilidades en tu empresa sin una estrategia bien pensada puede suponer una pérdida de tiempo y dinero. Seguí estos pasos para asegurarte de que tu plan de gestión de talentos vaya por buen camino.
 

1. Cómo realizar un análisis de brechas de habilidades

Empezá por diseñar un cuestionario de evaluación para identificar las competencias actuales de tu personal. Esta encuesta puede ser realizada por la dirección o por un empleado de recursos humanos. Para que los resultados sean precisos, es necesario el aporte de todos, desde el equipo directivo hasta el trabajador principiante que puede ser el próximo candidato a beneficiarse del upskilling.

Podés usar una plantilla de matriz de competencias que puede completarse utilizando los datos de tu encuesta. La tabla resultante te proporciona un inventario exhaustivo de las competencias de tu personal para que puedas empezar a abordar las brechas de habilidades. Podés revisar la encuesta y actualizar la matriz de brechas de habilidades tan a menudo como sea necesario para mantenerte al día con los recursos de tus equipos.
 

2. Búsqueda de talentos para colmar las brechas de habilidades en tu organización

Todas las brechas de habilidades no son idénticas y, por lo tanto, pueden resolverse de manera diferente. El enfoque de Randstad para la adquisición de talentos es altamente personalizado, con consultores expertos que apoyan tus necesidades de personal mediante una variedad de estrategias comprobadas. Ponete en contacto hoy mismo con un especialista en RRHH para organizar una reunión.

Talento prestado

Considerá la posibilidad de contratar a un trabajador para proyectos puntuales a corto plazo, sobre todo si necesitás un profesional altamente cualificado para encabezar la empresa. Una vez que todo esté en su sitio, los equipos de gestión internos pueden tomar el relevo.

Externalización de trabajadores

Si tu escasez de talento se encuentra en una división periférica de tu empresa, podés plantearte la posibilidad de subcontratar a una empresa especializada en ese sector. De este modo, podrás centrarte en lo que tu empresa hace mejor y ellos pueden hacer lo mismo. Por ejemplo, la entrega, la asistencia informática y el servicio de atención al cliente son departamentos que pueden beneficiarse de la externalización.

Si te enfrentás a una brecha de habilidades en recursos humanos, considerá la posibilidad de externalizar la gestión de RRHH a los servicios inhouse de Randstad. Nuestros expertos en el sector trabajan in situ para gestionar todas tus necesidades de recursos humanos, desde la contratación de grandes volúmenes de personal hasta la elaboración de informes de gestión y el análisis de las personas.

Contratación de nuevos talentos

Es posible que necesites invertir en nuevos talentos, especialmente si estás planificando un proyecto a largo plazo que interactúa con otras divisiones de tu empresa. Sin embargo, con la escasez de personal actual, llegó la hora de pensar con originalidad. Un socio experto en selección de personal como Randstad puede ayudarte a renovar las estrategias de adquisición de talentos.

Por ejemplo, es posible que necesites reestructurar tus parámetros para fomentar la diversidad. Por último, cuando busques nuevos talentos, elegí empleados que demuestren potencial para el cambio, lo que los convierte en candidatos ideales para futuros programas de reskilling.
 

3. Skilling interno (reskilling y upskilling)

Utilizar a los empleados actuales para cubrir las brechas de habilidades y otros agujeros de tu organización es la regla de oro de una gestión eficaz de los RRHH. Podés conseguirlo mediante el reskilling o el upskilling. El reskilling implica formar a los empleados para que realicen un trabajo diferente, mientras que el upskilling los ayuda a desempeñar mejor su función actual y a asumir tareas más complejas.

Ambos programas te ahorran el costo de contratación e inducción y te permiten utilizar a un empleado ya probado. Además, los programas exitosos de reskilling y upskilling mejoran la imagen de marca de la empresa, haciéndoles saber a los demás empleados que la gestión los respalda. Por último, incentivar el proceso y proporcionar orientación profesional puede ayudar a garantizar que los empleados inviertan en el crecimiento continuo dentro de tu organización.

Una forma de mejorar el proceso de upskilling y reskilling es mediante juegos y videos de formación. La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) demostró recientemente que a los empleados no solo les gusta jugar, sino que aprenden y retienen mejor sus conocimientos durante el proceso. Según James Micklethwait, vicepresidente de Kahoot!, los juegos atraen mucho más que los escenarios básicos de aprendizaje en línea. El aprendizaje centrado en el juego también ofrece la oportunidad de interactuar con los compañeros de trabajo.

Y los juegos no tienen por qué estar específicamente diseñados para la formación y el desarrollo para proporcionar o perfeccionar habilidades. Randstad analizó recientemente ocho plataformas de juegos populares para identificar el desarrollo de habilidades blandas entre sus participantes. Las principales habilidades asociadas a los juegos elegidos fueron la automotivación y el trabajo en equipo, rasgos muy buscados por los empleadores. Añadir preguntas sobre juegos a tus evaluaciones de contratación podría ser una herramienta valiosa para descubrir las aptitudes deseables.

¿Consiguen los programas de reskilling y upskilling reducir las brechas de habilidades?

Sí, la buena noticia es que el análisis detallado de las competencias y las consiguientes estrategias de reskilling y upskilling están funcionando para reducir las lagunas en conocimientos y tecnología. Según una encuesta reciente de McKinsey & Company, los programas de reskilling están dando sus frutos, ya que mejoran la satisfacción de los empleados, la experiencia del cliente, la percepción de la marca y la retención de los empleados. Además, casi el 70% de los directivos consideran que su inversión en reskilling fue igualada o superada por los beneficios experimentados por la empresa.

Unilever, fabricante británico de bienes de consumo, está conformando un personal preparado para el futuro al haberse fijado el objetivo de "llevar a cabo el reskilling o upskilling de 148.000 empleados para 2025". El equipo directivo de Unilever concibe cada puesto en la empresa como un conjunto de competencias necesarias, que pueden implementarse en función de las necesidades.

En una entrevista reciente con Claudia Azevedo, Directora General de Sonae, multinacional con sede en Portugal, habló de las ventajas de ofrecerles a los empleados oportunidades de upskilling y reskilling. Nos gusta llevar a la gente por toda la empresa para que conozcan muchos negocios y experiencias profesionales diferentes. Es muy importante". La trayectoria de Claudia dentro de la empresa siguió esta gratificante pauta. 

En pocas palabras, el upskilling ayuda a los empleados a avanzar, el reskilling los lleva en una dirección diferente y el upskilling adicional proporciona más impulso hacia adelante. El empresario y el talento salen ganando.