¿Qué es People Analytics?

Cada vez se habla más de los macrodatos como el nuevo petróleo del siglo XXI, pero, ¿son los datos tan valiosos como el petróleo? Depende de cómo se utilicen.

La realidad es que las organizaciones llevan años recopilando y almacenando grandes (y pequeños) datos. De hecho, muchas empresas recopilan una amplia gama de datos relativos a sus empleados actuales y potenciales, como datos demográficos, indicadores de rendimiento, comportamientos, personalidades y motivadores. La diferencia hoy en día es que estas organizaciones disponen ahora de capacidades informáticas avanzadas para transformar estos datos en resultados analíticos, lo que se conoce como people analytics.

Antes de que puedas maximizar el poder de esta estrategia empresarial, primero tenés que entender qué es people analytics y el valor que le puede agregar a tu empresa.

¿Qué es People Analytics?

En términos básicos, people analytics es el proceso estratégico de recopilación y análisis de datos sobre el talento con el fin de tomar decisiones informadas en materia de RRHH y negocios. Durante años, las organizaciones utilizaron la analítica de clientes para conocer mejor los comportamientos y las motivaciones de compra de los consumidores. Estos datos y análisis les permiten a las empresas adaptar las ofertas de productos y las estrategias de marketing a las necesidades de los consumidores o clientes objetivo. 

Hoy en día, los empresarios pueden sacar provecho del potencial data-driven para comprender mejor los comportamientos, las necesidades y las motivaciones de los empleados. Las empresas utilizan estos datos analíticos para tomar decisiones más rápidas e inteligentes en relación con los trabajadores y la empresa en su conjunto.

Por ejemplo, el fabricante mundial de productos químicos BASF utilizó people analytics para fomentar la diversidad y la inclusión en el trabajo. Al usar los datos analíticos adecuados, la empresa pudo establecer objetivos y parámetros claros para medir el éxito y desarrollar también una estrategia a medida para atraer y contratar a candidatos de alta calidad. Esta combinación le permitió a la empresa cumplir las metas y los objetivos de las partes interesadas. 

Otro ejemplo de cómo people analytics les puede ayudar a las organizaciones a tomar decisiones data-driven puede verse en la creación de paquetes retributivos. Una estrategia sólida de people analytics le permite a tu empresa identificar el rango salarial óptimo para un puesto u oferta y determinar qué beneficios son más deseables sus candidatos objetivo. La creación de un paquete retributivo competitivo que impulse los resultados puede mejorar los esfuerzos de contratación y los índices de retención de la empresa.

People analytics frente a HR analytics

Si tu empresa ya utiliza el análisis de datos de RRHH, no creas que es todo lo que abarca people analytics. Aunque, al parecer, muchos usan los términos HR analytics y people analytics indistintamente, no tienen el mismo alcance ni la misma finalidad. Es importante entender la diferencia entre estas dos estrategias para maximizar el potencial de tus esfuerzos en el ámbito de people analytics.

Aunque HR analytics utiliza algunos de los mismos puntos de datos que people analytics, está diseñado estratégicamente para mejorar las funciones de RRHH y el rendimiento del equipo de RRHH. También se centra exclusivamente en los empleados en el trabajo. Por ejemplo, realiza un seguimiento de los indicadores básicos de RRHH, como los índices de movimiento de personal, los índices de retención y los índices de tiempo de contratación, para evaluar el rendimiento del equipo de RRHH

People analytics es similar, pero va un paso más allá. Esta estrategia se centra en el rendimiento global de la empresa y estudia al empleado en su totalidad, no solo los indicadores en el puesto de trabajo. Por ejemplo, puede incluir un análisis exhaustivo de la conciliación de la vida laboral y personal y lo que ello significa para sus empleados o examinar más de cerca el bienestar de los empleados.

El objetivo de people analytics es ayudar a las organizaciones a tomar decisiones data-driven que faciliten el cumplimiento de los objetivos de RRHH, como por ejemplo mejores resultados de contratación, mejor rendimiento y aumento de los índices de retención, así como los objetivos empresariales generales, incluida la posibilidad de contar con un personal diverso y la planificación eficaz del personal.  

¿Por qué es importante hoy people analytics?

En los últimos años, las organizaciones tuvieron que hacerle frente a una pandemia mundial, a la continua escasez de personal, al creciente déficit de las cualificaciones, al aumento de los índices de movimiento de personal y a interrupciones de la cadena de producción y distribución. Si algo nos han enseñado estos retos, es la necesidad de seguir siendo resistentes en tiempos de crisis. Este deseo de resistencia ha modificado tanto los objetivos de las organizaciones como las expectativas de los trabajadores.

Por ejemplo, un reciente estudio mundial revela que dos tercios de las organizaciones tienen previsto aumentar la automatización dentro de la empresa. A medida que estas empresas recorren el camino hacia la automatización, su personal debe cambiar significativamente. La cantidad de personal puede reducirse, y el tipo de competencias necesarias en el personal. Por lo que respecta a las personas, las perturbaciones de los últimos años ejercieron una presión a favor de salarios más altos y el deseo de una mayor flexibilidad en los horarios.

Lo que aprendimos en estos tiempos de perturbación y de cambio es que los indicadores tradicionales de RRHH, como el tiempo necesario para cubrir las vacantes, los gastos en horas extraordinarias o los índices de absentismo, no mostraban el panorama completo. De hecho, esos indicadores estaban a menudo sesgados por fuerzas que escapaban al control de la empresa. Por ejemplo, las frecuentes cuarentenas y cierres repercutían significativamente en los índices de absentismo, pero no significaban que la empresa tuviera un problema de asistencia al margen de estas restricciones pandémicas.

Aquí es donde people analytics desempeña un papel fundamental en la creación de un personal resistente. Esta estrategia no se limita a los indicadores básicos que muestran una instantánea de un momento determinado. En cambio, analiza el porqué de las cifras. Por ejemplo, las estrategias de people analytics pueden ayudar a tu empresa a determinar por qué están aumentando los índices de movimiento de personal. Con esta información, tu empresa no tiene que abordar el problema del movimiento de personal a ciegas. Puede usar datos analíticos sólidos para desarrollar una estrategia eficaz de retención de talentos.

Dado que people analytics es un proceso continuo, los datos analíticos obtenidos le permiten a tu empresa adaptarse rápidamente a cualquier cambio en las demandas de los trabajadores, cambios en la forma de trabajar o perturbaciones del mercado. Si se utiliza correctamente, people analytics puede cambiar las reglas del juego de tu empresa y brindarte la ventaja competitiva que necesitás para seguir teniendo éxito hoy y en el futuro.

¿Qué valor agrega people analytics a tu empresa?

¿Es people analytics realmente el superpoder que necesita tu empresa? Puede serlo. De hecho, puede agregarle valor a tu empresa en varios ámbitos.

El proceso de reclutamiento

Análisis de talento, una subdivisión de people analytics que se enfoca principalmente en la adquisición de talentos, puede mejorar el proceso de reclutamiento desempeñando un papel fundamental en cada etapa de la contratación, incluyendo:

• El abastecimiento de candidatos: People analytics puede brindar información sobre las motivaciones de tu candidato objetivo, así como sus comportamientos en línea. Esta información puede ayudarte a determinar los mejores métodos de abastecimiento y comunicación con los posibles candidatos, como las redes sociales, los portales de empleo, el correo electrónico o los mensajes de texto.
• Proceso de solicitud: los indicadores de RRHH pueden ayudarte a determinar si los candidatos potenciales se están atascando en el proceso de solicitud, pero people analytics puede ayudarte a descubrir por qué ocurre eso. Por ejemplo, ¿el proceso de solicitud es demasiado largo o no es lo suficientemente claro?
• Entrevistas: el uso de técnicas de entrevista estándares puede dar lugar a decisiones de contratación sesgadas. Sin embargo, cuando se combinan técnicas de entrevista estructuradas con people analytics, como la personalidad, el interés y las expectativas, se puede obtener una visión más clara de cada candidato. Esta información le otorgará a tu equipo de RRHH la capacidad de contratar en función del puesto y del jefe.
• Selección del candidato adecuado: una estrategia de adquisición de talentos basada en data-driven puede ayudarte a identificar qué candidatos son los más adecuados para el puesto y para tu empresa.
• Paquete retributivo: seleccionar al candidato adecuado es solo la mitad de la batalla. También tenés que atraer al candidato para que acepte tu oferta. Si los índices de aceptación de ofertas de tu empresa son inferiores a los deseados, people analytics puede ayudarte a adaptar el paquete retributivo para satisfacer las expectativas de los candidatos objetivo.
• Retención de nuevos empleados: una de las mejores formas de controlar el éxito de tus estrategias de contratación es a través de los índices de retención de nuevos empleados. Aunque los indicadores básicos de RRHH pueden ayudarte a realizar un seguimiento de esos índices, people analytics te permite determinar por qué motivo renuncian los nuevos contratados, como por ejemplo a causa de una formación inadecuada o de directivos tóxicos.

El análisis de datos de reclutamiento te permite comprender mejor el porqué de los indicadores, para que tu empresa pueda identificar las partes del proceso de reclutamiento que funcionan y los aspectos que necesitan ajustes.

Productividad laboral

People analytics proporciona información en tiempo real para que tu organización pueda tomar decisiones empresariales basadas en el estado actual del personal. Esta capacidad es fundamental para crear un personal resistente. Por ejemplo, el análisis en tiempo real le permite a tu empresa contar con la ventaja de detectar carencias de competencias dentro del personal, de mejorar la contratación de empleados en todos los niveles, de configurar y asignar equipos y de identificar a los trabajadores idóneos para los ascensos.

Por ejemplo, el creciente déficit de cualificaciones está obligando a las empresas a centrarse en la mejora de las competencias y en el crecimiento de los talentos dentro de la empresa. Los estudios demuestran que las evaluaciones del rendimiento pueden ser más dañinas que beneficiosas y tienden a ser un mal indicador del talento. El problema es que ciertos aspectos no pueden evaluarse en una evaluación del rendimiento y los resultados suelen basarse más en opiniones que en hechos. En cambio, people analytics reúne toda la información sobre un trabajador, como formación especial, niveles de producción, funciones de liderazgo, calidad y trabajos anteriores, para tener una visión más amplia del talento general del empleado.

Tanto si consultás datos analíticos sobre un talento particular o sobre todo tu personal, estos datos en tiempo real le permiten a tu empresa tomar decisiones informadas que pueden mejorar significativamente la productividad.

Fomentar la diversidad

Estudios recientes demostraron que las empresas con personal diverso tienden a superar a otras empresas hasta en un 36%. Si tu empresa, como muchas otras, se fijaron objetivos de diversidad, equidad e inclusión, people analytics puede ayudarte a alcanzarlos. Es importante utilizar los datos analíticos actuales para determinar si hay razones por las que tu organización tiene dificultades para atraer y retener a candidatos diversos.

Tal vez tu empresa carezca de mujeres líderes, por ejemplo. Utilizar el análisis de talentos para comprender mejor qué les impide a las trabajadoras solicitar puestos de gestión puede ayudarte a desarrollar estrategias eficaces para alcanzar los objetivos de diversidad de la empresa.

Reducción de costos

Por último, la información en tiempo real basada en el análisis de adquisición de talentos le puede permitir a tu empresa ahorrar dinero. En primer lugar, la mejora de los resultados de contratación puede reducir los costos de contratación y de inducción. En segundo lugar, ser capaz de predecir con precisión las necesidades futuras de los talentos le permitirá a tu empresa prepararse para cambios futuros.

Obstáculos para people analytics

People analytics es una metodología que revoluciona la forma de almacenar, analizar y utilizar los datos de los empleados para que las empresas puedan tomar decisiones con conocimiento de causa. Sin embargo, hay que tener cuidado con algunos aspectos a la hora de planificar la estrategia de people analytics.

Tecnología sin tacto

Los datos analíticos pueden proporcionar una gran cantidad de información valiosa, pero no pueden sustituir al aspecto humano. Es fundamental que tu empresa no se centre excesivamente en los datos técnicos y que siga construyendo relaciones con sus trabajadores. En Randstad sabemos que solo mediante la combinación de tecnología y tacto puede producirse un cambio significativo.

Prejuicios en el análisis

También existe el peligro de incorporar prejuicios al proceso de people analytics. En algunos casos, los directivos ya tienen una idea preconcebida de los datos que están recopilando. Aunque a menudo sea inconsciente, este tipo de mentalidad puede alterar los resultados. Puede inducirte a recopilar únicamente los datos y la información analítica que coincidan con tu opinión. Es fundamental establecer parámetros para asegurarse de que este tipo de prejuicios no afecten tus resultados.

Cuestiones de privacidad

Cualquier tipo de proceso de recopilación de datos trae problemas de privacidad. Es fundamental que tu empresa se tome en serio estas cuestiones y desarrolle un sistema que cumpla con todas las leyes laborales y los requisitos del RGPD.

Necesidades de talento

Antes de gestionar eficazmente una estrategia de people analytics, tenés que adquirir los conocimientos adecuados para recopilar y analizar correctamente esos datos. Aunque algunos miembros de tu equipo de RRHH haya tomado un curso de análisis de RRHH, people analytics requiere un mayor nivel de experiencia. Considerá la posibilidad de incorporar talentos con un Certificado en People Analytics.

Cuando se utiliza con eficacia, people analytics le puede permitir a tu empresa ser lo suficientemente resistente como para que pueda superar las perturbaciones actuales y futuras en el ámbito laboral.