reducí el riesgo de hacer una contratación inadecuada transformando tu proceso de contratación.

En los negocios, pocos errores son más costosos que contratar a la persona equivocada. En el mejor de los casos, una mala contratación te obliga a comenzar el proceso de contratación nuevamente para cubrir el puesto vacante. En el peor de los casos, esta mala contratación podría contribuir a un ambiente laboral tóxico que aleja a empleados valiosos, disminuye la moral y obstaculiza la productividad. De cualquier manera, los resultados pueden ser bastante costosos para tu negocio.

En un momento en el que los costos crecientes y las preocupaciones por la recesión desafían a las empresas en todas las industrias, los empleadores no pueden permitirse los costos de una mala contratación. En cambio, los empleadores deberán desarrollar un proceso de reclutamiento eficiente que conduzca a decisiones de contratación más rápidas, inteligentes y mejores.

En este artículo, exploramos cómo podés mejorar tu proceso de contratación para tomar mejores decisiones. También obtendrás acceso a una guía gratuita sobre cómo crear una descripción de trabajo ganadora, asegurando que los candidatos con los que te conectes sean los más adecuados para el trabajo desde un principio. Al final, tendrás un plan de acción claro para minimizar las contrataciones y maximizar las buenas.

el costo de contratar un empleado

Muchas empresas subestiman cuánto puede costarle a la compañía una mala contratación. En promedio, el costo de contratar a un empleado varía entre tres y cuatro veces el salario anual del puesto. Estos costos de contratación incluyen gastos previos a la contratación, como tarifas de publicidad, selección y entrevistas, así como gastos posteriores a la contratación, incluida la integración y capacitación. También incluyen gastos indirectos, que van desde la disminución de la productividad hasta la disminución de la satisfacción del cliente, que la empresa puede incurrir hasta que se ocupe el puesto.

Las repercusiones de una mala contratación pueden ir mucho más allá de estos costos. Si se tiene la suerte de identificar la mala contratación temprano y tomar medidas para buscar una terminación voluntaria o involuntaria del empleo, sus costos pueden ser limitados.

Por otro lado, si esta mala contratación permanece en la empresa, el daño puede ser de largo alcance. Solo se necesita un mal empleado para crear un ambiente de trabajo tóxico que afecte a todos a su alrededor. Estas condiciones pueden desencadenar una avalancha de interrupciones en su lugar de trabajo, que incluyen:

• caída en la productividad: Llenar un puesto con un empleado tóxico puede impactar directamente los niveles de productividad para toda la fuerza laboral. Este factor es especialmente clave para industrias que dependen en gran medida del trabajo en equipo y la colaboración, como la manufactura y la construcción.
• aumento en las tasas de rotación: Los entornos de trabajo tóxicos son conocidos por impulsar tasas de rotación más altas. Una mala contratación tiene el potencial de alejar incluso a sus mejores y más leales empleados si no se maneja adecuadamente.
• disminución en la calidad de bienes o servicios prestados: Imaginá el daño que un trabajador no calificado en la línea de producción, un trabajador no capacitado en tu equipo de construcción o un vendedor poco ético en tu equipo puede hacer a la calidad de los bienes o servicios de tu empresa. Esto es exactamente lo que puede resultar de tomar inadecuadas decisiones de contratación.
• preocupaciones de seguridad elevadas: Las contrataciones que no pueden o no quieren seguir los protocolos de seguridad pueden poner a tu empresa en un riesgo elevado de preocupaciones de seguridad. Estos problemas de seguridad en el lugar de trabajo pueden ser peligrosos para tus trabajadores y muy costosos, incluso poniendo a tu empresa en riesgo de recibir multas cuantiosas.

cómo ocurren las contrataciones inadecuadas

Se comprende que contratar empleados exitosos crea valor organizacional y que contratar empleados no exitosos, resta valor. Entonces, ¿por qué tantas organizaciones abordan el reclutamiento de manera compleja o incluso caótica?

Desde nuestra experiencia, la razón principal es la falta de comunicación entre Recursos Humanos y los gerentes de contratación. A la luz de esto, hemos identificado cuatro factores clave que condicionan a los procesos de reclutamiento y, como resultado, dan lugar a contrataciones fallidas.

1. los gerentes de contratación no dimensionan el costo de una mala reclutación.

Si bien los equipos de RRHH pueden tener una buena comprensión de cuánto cuesta reemplazar una mala contratación, es posible que los gerentes de contratación no lo tengan. Cuando los gerentes de contratación no comprenden completamente el impacto económico de sus decisiones, pueden ser menos estrictos al elegir al candidato adecuado.

2. los gerentes de contratación carecen de formación en buenas prácticas de reclutamiento.

Es una idea equivocada pensar que el gerente de contratación es el más adecuado para reclutar a un nuevo miembro de su equipo. Sin una formación adecuada, tu empresa podría estar en riesgo. Por ejemplo, es crucial que los gerentes de contratación posean habilidades excepcionales para entrevistar, y así atraer a los candidatos ideales.

3. los gerentes de contratación se sienten apresurados para cubrir una posición.

Las empresas contratan nuevos empleados en momentos de necesidad, por lo que siempre hay presión interna para hacerlo rápidamente: su personal está sobrecargado, por ejemplo; o un empleado ha renunciado abruptamente, dejando un rol crítico sin cubrir. Los gerentes de contratación pueden ser apresurados en sus decisiones de contratación, pasando por alto las incongruencias de los candidatos e incluso ignorando las señales de advertencia como resultado.

4. los gerentes de contratación no usan un proceso estandarizado

A pesar de que está comprobado que las prácticas de contratación estandarizadas pueden acelerar el proceso de contratación y llevar a mejores resultados, muchas empresas aún carecen de estandarización. Su ausencia permite que los gerentes de contratación, que pueden tener experiencia limitada en reclutamiento, desarrollen sus propias prácticas, aumentando potencialmente el riesgo de tomar erróneas decisiones arbitrariamente.

En cada uno de estos escenarios, las decisiones inadecuadas de contratación son causadas por la falta de colaboración entre RR. HH. y los gerentes de contratación. Solo porque el equipo de RR. HH. no tome las decisiones finales de contratación no significa que no jueguen un papel fundamental en el proceso de reclutar. Los equipos de RR. HH. deben preparar a los gerentes de contratación y a los nuevos empleados para el éxito. Deben colaborar con los gerentes de contratación, especialmente durante el proceso de entrevista, donde tanto las habilidades de entrevista como la experiencia en el tema son críticas. A continuación, revisaremos cómo ambas partes pueden lograr estos objetivos. 

cómo asegurar las contrataciones exitosas

Como el principal proveedor mundial de servicios de recursos humanos, Randstad colabora con una amplia gama de empresas en diferentes industrias para ayudarlas a asegurar talento de primera calidad. Sabemos que un proceso de contratación eficiente es fundamental para garantizar el éxito a largo plazo de su empresa y sus empleados. Por eso, hemos identificado cinco áreas clave en las que debe destacarse para alcanzar, descubrir y lograr las contrataciones adecuadas, cada vez:

1. optimizar las descripciones de puestos y la publicidad de las vacantes

Las descripciones y anuncios de trabajo son puertas de entrada para nuevos candidatos, por lo que asegurarse de que funcionen a su favor es fundamental. Constituyen la diferencia entre elegir entre un puñado de excelentes candidatos o un puñado de inadecuados. Al empezar, piense de manera integral en las necesidades de su equipo y organización.

2. reflejar fielmente la marca empleadora de tu empresa y su cultura.

Así como los gerentes se frustran con empleados inadecuados, los nuevos empleados rinden mal cuando la cultura de la empresa no es lo que se anunciaba. Los empleados quieren sentir un sentido de propósito en el trabajo al que pertenecen. Nuestra investigación muestra que más de la mitad de los trabajadores dejarían su trabajo si sintieran que no pertenecen a la organización. La buena noticia es que este sentido de pertenencia puede mejorar la productividad y retención mientras disminuye el ausentismo.

Asegurate de que los posibles candidatos que lean tu descripción de trabajo comprendan la cultura de tu empresa. Además, asegurate de comunicar aspectos clave de la cultura de la empresa durante la entrevista. Establecer expectativas realistas sobre el rol desde el principio evitará que los candidatos inadecuados se filtren. Este paso también les da a los candidatos la capacidad de discernir si el trabajo es adecuado para ellos.

3. formalizar las entrevistas y su proceso para abordar aspectos críticos del trabajo

Muchas empresas carecen de un proceso de entrevista estandarizado, lo que impide que los gerentes de contratación conecten con los candidatos y reciban información crítica, incluidos detalles sobre el comportamiento del candidato, su capacidad de respuesta ante situaciones y aptitudes técnicas. Además, los gerentes de contratación no pueden comparar con precisión los resultados de múltiples entrevistas si no están utilizando un proceso de entrevista estructurado y unificado.

Además, no se debe asumir que los gerentes de contratación tienen experiencia en la realización de entrevistas significativas. En su lugar, asegurate de que tu empresa proporcione un entrenamiento completo en entrevistas a todos los gerentes de contratación. Este paso garantizará un proceso de entrevista cohesivo en todos los niveles de gestión.

McKinsey recomienda evaluaciones estandarizadas como un enfoque estructurado para recopilar información sobre posibles contrataciones. "Si no hay una ciencia directa que vincule la evaluación con el desempeño laboral o con las características que importan para el trabajo en cuestión, no la uses", explicaron.

4. buscar cualidades universales en empleados exitosos.

Además de encontrar empleados con la experiencia y habilidades adecuadas, los gerentes de contratación deben saber buscar características clave que todo nuevo empleado debería tener, sin importar el puesto. Estas incluyen disposición para aprender, integridad y colaboración. Del mismo modo, los gerentes de contratación deben conocer las cualidades que no desean en un candidato, y por qué, nombrándolas y definiéndolas de antemano.

Existen una serie de evaluaciones de competencias que pueden ayudarte a medir las habilidades duras y blandas de un candidato. Estas evaluaciones proporcionan una forma imparcial para que los empleadores comparen con precisión las habilidades y capacidades de los candidatos antes de contratar, lo que puede ayudar a hacer mejores contrataciones.

5. invertir en tecnología de gestión de RR.HH.

En los mercados de hoy en día, los empleadores deberían aprovechar la tecnología de recursos humanos para agilizar su proceso de contratación. Por ejemplo, el uso de tecnología para automatizar el proceso de verificación de referencias permite a tu empresa desarrollar un proceso de selección más rápido y preciso. Herramientas adicionales de tecnología de recursos humanos, como las entrevistas por video, pueden proporcionar una mejor experiencia para los candidatos y permitir una mayor colaboración entre todo el personal involucrado en el proceso de contratación.

Al elegir las herramientas de tecnología de recursos humanos adecuadas para tu organización, asegurate de entender completamente el potencial y los beneficios que ofrece esta tecnología. Además, proporciona a tu equipo de recursos humanos la capacitación necesaria para implementar y gestionar la tecnología. Este paso puede ayudar a tu empresa a maximizar su inversión en tecnología de recursos humanos.

un futuro de contrataciones exitosas está a tu alcance

El éxito en la contratación comienza con conseguir los candidatos adecuados desde el principio, y eso comienza con tus descripciones de trabajo y anuncios. Demos el siguiente paso en tu viaje de reclutamiento: