uso de datos para construir un proceso de reclutamiento eficiente para la demanda de gran volumen.

Los retos laborales actuales, como el aumento del movimiento de personal, el creciente déficit de cualificaciones y la escasez continua de personal, afectaron o a casi todas las industrias del planeta. Sin embargo, los empleadores con demandas de gran volumen, como la fabricación, los centros de llamadas, los grandes minoristas, el almacenamiento y la logística, se han visto especialmente afectados por los retos del talento.

Estos empresarios deben cubrir un gran número de puestos en poco tiempo sin arriesgar la calidad. No cubrir estos puestos puede dar lugar a costosos retrasos en la producción, un aumento de las infracciones de seguridad y una disminución de la calidad del producto. En un momento en que muchas empresas siguen trabajando para recuperarse de la pandemia mundial, la mayoría de los empresarios buscan formas de controlar los costos, no de aumentarlos.

Gracias al avance de la tecnología informática, incluida la IA y el aprendizaje automático, las organizaciones tienen acceso a una gran cantidad de datos que, cuando se analizan correctamente, pueden mejorar el proceso de reclutamiento, especialmente para los empleadores con alta demanda de talentos. Esta estrategia se conoce como people analytics y tiene el poder de alinear tus esfuerzos de contratación y empresariales para impulsar la mejora de los resultados de contratación.

Seguí leyendo para descubrir qué es people analytics y cómo le puede ayudar a tu empresa a crear un proceso de reclutamiento eficaz que te permita atraer y retener el talento que necesitás, a pesar de la gran competitividad del mercado laboral actual.

Aprovechar el poder de los datos

Lo más probable es que tu empresa lleve años recopilando diversos tipos de datos sobre el personal. Desgraciadamente, si estos datos no se transforman en resultados significativos, no resultan muy útiles. Acáes donde people analytics puede ser útil. Esta metodología toma estos grandes datos, los analiza y los transforma en información laboral en tiempo real. A tu vez, tu empresa puede utilizar esta información para tomar decisiones empresariales fundamentadas en relación con la contratación y la gestión total del personal.

People analytics, junto con valiosos subconjuntos, como HR analytics y análisis de talento, es especialmente beneficioso para las empresas con grandes demandas de talento. Algunos de estos beneficios incluyen:

• Capacidad de abastecimiento de candidatos de alta calidad
• Acelerar el proceso de contratación
• Reducir los costes generales de contratación
• Aumentar los índices de retención de talentos
• Mejorar la contratación de los empleados
• Aumentar los índices de productividad
• Mejorar la gestión de la planificación del personal

Cómo utilizar people analytics para la contratación de grandes volúmenes de personal

Los programas de software de people analytics son ideales para empresas de todos los tamaños y sectores. Sin embargo, estas herramientas son particularmente útiles para mejorar la calidad de la contratación y el tiempo necesario para cubrir las vacantes, parámetros críticos para las empresas con grandes volúmenes de demanda de talento. Estos son algunos consejos para incorporar people analytics, especialmente el análisis de talento, en una estrategia de contratación de gran volumen.

Establecer metas y objetivos empresariales

El primer paso de cualquier estrategia empresarial es establecer metas y objetivos claros. Con HR analytics, normalmente el departamento de RRHH se encarga de este proceso con poca o ninguna contribución de los directivos de la empresa. People analytics es diferente. Dado que el resultado deseado es obtener información de toda la empresa y no solo datos de RRHH, es fundamental que los directivos de la empresa, el equipo de RRHH y los supervisores participen en la fijación de metas y objetivos. Este paso requiere un alto nivel de comunicación sobre qué datos recopilar, quién tiene acceso a estos datos y cómo obtener resultados.

Recordá que people analytics consiste en comprender el porqué o el cómo del problema. Por lo tanto, en lugar de establecer un objetivo básico, como el seguimiento de los índices de movimiento de personal, profundizá un poco más y establecé el objetivo de determinar por qué están aumentando los índices de movimiento de personal. Tampoco tenés por qué limitar tus objetivos a los de RRHH. Por ejemplo, podés establecer objetivos para predecir las futuras necesidades de talentos y estimar los costos asociados a la adquisición de estas habilidades.

Determinar los parámetros de recogida de datos

Uno de los primeros pasos que debés dar al desarrollar una estrategia de people analytics es establecer unos parámetros claros de recopilación de datos. Determiná exactamente qué tipos de datos pueden recopilarse y cuáles están prohibidos. Consultá al equipo jurídico para asegurarte de que tus procesos de recopilación y gestión de datos cumplan todas las leyes laborales y normativas sobre privacidad de datos, como el Reglamento General de Protección de Datos en Europa.

Dado que people analytics es una práctica que afecta a toda la empresa, es posible que no solo el equipo de RRHH necesite acceder a algunos o a todos los puntos de datos. Determiná desde el principio exactamente quién tiene acceso a qué información. Al utilizar el análisis de datos de reclutamiento, es probable que desees dar al menos algún acceso a los datos a todas las partes involucradas en cualquier etapa del proceso de reclutamiento, incluyendo el equipo de RRHH, los directivos de la empresa y los gerentes de contratación.

Por último, es necesario consultar al equipo de informática para establecer protecciones de seguridad en relación con los datos que se están recopilando. Lo último que querés es que se produzca una filtración de datos de tus empleados. Aunque algunos de los datos que recopiles sean de toda la empresa y no información personal de cada empleado, tenés que asegurarte de seguir los protocolos de seguridad de datos y limitar el acceso a dichos datos.

Crear una cultura basada en los datos

Para algunas empresas, el proceso de reclutamiento no cambiómucho en las últimas décadas, especialmente el proceso de entrevistas y de oferta de empleo. Desgraciadamente, las tácticas habituales de entrevista permiten a menudo que los prejuicios del entrevistador sesguen los resultados. Por ejemplo, los estudios demuestran que los entrevistadores tienden a tomar una decisión sobre un candidato en menos de 7 minutos. Desde luego, no es tiempo suficiente para determinar la adecuación al puesto.

Otras empresas pueden incorporar algunos tipos de análisis al proceso de selección, como evaluaciones previas a la contratación, pero siguen contando con tu instinto para seleccionar a los candidatos adecuados. Si bien este es un buen comienzo, people analytics puede proporcionar información más valiosa para ayudar a tomar decisiones de contratación informadas.

Por estas razones, es fundamental construir una cultura de toma de decisiones basada en datos. Todas las personas implicadas en el proceso de reclutamiento de principio a fin deben comprender el valor de people analytics y su finalidad en el proceso de contratación. Este tipo de cultura data-driven es fundamental cuando se necesita contratar a un gran número de trabajadores en un corto periodo de tiempo. Además, el uso de estos datos en tiempo real puede eliminar algunos de los prejuicios del proceso de reclutamiento y permitirle a tus equipos identificar a los mejores candidatos para los puestos.

Adquirir la capacidad de análisis necesaria

Incluso si ya tenés una estrategia de análisis de RRHH, necesitás adquirir habilidades específicas para people analytics. Tal como se mencionó antes, people analytics difiere de HR analytics tanto en su alcance como en su finalidad. Para conseguir los mejores resultados posibles, necesitás tener empleados dentro de tu equipo de RRHH que entiendan people analytics y sepan cómo interpretar los resultados y utilizarlos para mejorar los resultados de la contratación.

Este paso significa algo más que hacer uno o dos cursos de análisis de RRHH. Querés talento con una Certificación en People Analytics o una formación similar, como una Credencial de Especialidad en People Analytics de la SHRM o un Certificado en People Analytics para RRHH del Human Capital Institute. Podés captar ese talento a través de esfuerzos de reclutamiento o trabajar en la formación de varios miembros de tu equipo de RRHH. Si optas por reclutar talentos con conocimientos de people analytics, nuestros equipos en Randstad pueden ayudarte a encontrar los candidatos adecuados para tu empresa.

Como empleador con una gran demanda de talento, es probable que necesites algo más que las capacidades analíticas de un programa informático. En su lugar, necesitás talento interno que entienda cómo convertir los datos que recopila en resultados analíticos y cómo presentar estos resultados en un formato fácil de usar, como informes o gráficos. No necesitás necesariamente un estadístico, pero sí personas con conocimientos de ciencia de datos que puedan transformar sus datos en resultados significativos.

Invertir en herramientas de people analytics

Para que cualquier estrategia de adquisición de talentos data-driven tenga éxito, tenés que contar con las herramientas adecuadas para recopilar, almacenar, gestionar y analizar los datos del personal

En primer lugar, necesitás una serie de herramientas para el abastecimiento de datos sobre el talento. Por ejemplo, puede que desees abastecerte de información procedente de las solicitudes y currículums de los candidatos, de los resultados de varias encuestas de opinión, de las evaluaciones del rendimiento de los empleados, de las evaluaciones previas a la contratación y de los registros de asistencia. Para obtener mejores resultados, es necesario hacer un seguimiento de esta información para cada empleado y candidato, así como para la empresa en su conjunto. Plataformas como el software Human Resource Information Systems (HRIS) son un buen lugar para almacenar este tipo de información.

También necesitarás información externa, como las tendencias de los trabajadores en tu sector y ubicación. Puede que necesites recurrir a un proveedor externo para recopilar esta información. Por ejemplo, nuestros equipos en Randstad recopilan una amplia gama de datos relativos a las expectativas de los trabajadores, sus comportamientos y motivaciones, así como rangos salariales y tendencias del sector. Proporcionamos esta valiosa información a todos nuestros socios de Randstad. Además, necesitás una forma de incorporar datos empresariales, como los financieros.

Recopilar los datos de los empleados es solo el primer paso. También se necesita una forma de transformar estos datos en perspectivas analíticas significativas. Muchas plataformas HRIS ofrecen capacidades de análisis limitadas. Si bien este es un buen punto de partida, es posible que desees aumentar tus capacidades de people analytics mediante el uso de la tecnología de aprendizaje automático y de IA para proporcionar un análisis preciso y predictivo.  

Como empleador de gran volumen, es posible que desees contratar a empleados técnicos con conocimientos de datos estadísticos, metodología, fórmulas y ciencia de datos. Este paso evita limitarse a lo que ofrece el software HRIS y le permite a tu empresa adaptar sus estrategias de people analytics para satisfacer las necesidades únicas de tu empresa y modificar esta estrategia a medida que cambien las necesidades de tu empresa.

Priorizar la tecnología y el tacto

Los datos analíticos de captación de personal pueden ser una poderosa herramienta en el proceso de reclutamiento, pero no pueden sustituir al elemento humano. Es fundamental que no pierdas de vista que los candidatos son algo más que datos y estadísticas. La buena noticia es que la combinación de "tecnología y tacto" puede dar grandes resultados en el abastecimiento, la atracción y la inducción de candidatos.

Por ejemplo, los salarios son la principal motivación para que los trabajadores cambien de trabajo. Sin embargo, esto no significa que todos los candidatos a los que les hagas una oferta de trabajo consideren que el salario es la parte más importante del paquete retributivo. Algunos trabajadores pueden valorar más otras ventajas, como la flexibilidad horaria o las prestaciones de bienestar. Es importante que veas a cada candidato como un individuo único para que puedas comprender mejor sus necesidades y expectativas. De este modo, podrás destacar los beneficios que realmente importan y atraerlos para que acepten la oferta de trabajo.

Asociarse con una empresa de servicios de RRHH

Entendemos los retos de talentos a los que se enfrentan las empresas hoy en día, especialmente aquellas con un alto volumen de demanda. Para ayudar a aliviar algunos de estos factores de estrés, Randstad ofrece soluciones integrales de selección de personal, tales como abastecimiento, contratación, inducción, formación y organización del personal. Como siempre, nuestra solución de servicios inhouse Randstad son totalmente personalizables para que puedas determinar exactamente qué aspectos del proceso de reclutamiento deseás que nuestros equipos gestionen y qué partes deseás mantener internamente.

Nuestros equipos comprenden perfectamente people analytics y el valor que le agrega al proceso de reclutamiento. Al combinar los datos de tu empresa con nuestra información sobre los empleados, podemos ayudarte a crear un proceso de reclutamiento que te permita identificar, atraer, contratar y facilitar el proceso de inducción de candidatos cualificados que encajen perfectamente en tu equipo. Gracias a nuestra enorme reserva de talento preevaluado, podemos acelerar el proceso de contratación para garantizar que los turnos se cubran con candidatos cualificados.