el ciclo de vida del empleado: desde la contratación hasta la jubilación.

El modelo del ciclo de vida del empleado representa el employee journey que tus trabajadores realizan desde el momento en que se conectan con tu marca hasta el momento en que dejan tu organización. 

Comprender el ciclo de vida del empleado es fundamental para crear una estrategia efectiva de experiencia del empleado. Al desglosar los diversos momentos que moldean la experiencia de tus empleados, podés empezar a identificar "brechas en la experiencia" y desarrollar estrategias para cerrarlas. Una comprensión sólida de los sistemas que sustentan tu marco te ayudará a mitigar sesgos en cada etapa e identificar prácticas no inclusivas. 

En este artículo, profundizaremos en las etapas que componen el ciclo de vida del empleado y explicaremos cuál es la importancia de cada paso.

Comprender las etapas del ciclo de vida del empleado

El modelo del ciclo de vida del empleado generalmente consta de siete etapas, comenzando con la atracción y finalizando con la jubilación o término. Aunque esto puede variar según tu vertical de negocio, las siguientes generalmente se reconocen como etapas estándar para un modelo del ciclo de vida del empleado:

1. atracción

La experiencia del empleado comienza mucho antes del primer día de trabajo. Por lo general, el primer contacto se realiza a través de anuncios de trabajo, referencias o posteos en redes sociales. El objetivo principal es captar su interés y crear una primera impresión positiva.

Para tener éxito en esta etapa, es esencial redactar un anuncio de trabajo atractivo que incluya los siguientes elementos:

• Descripción precisa: Tu anuncio de trabajo debe ofrecer una representación precisa del rol y cómo es trabajar para la empresa.
• Lenguaje inclusivo: Los anuncios de trabajo deben estar libres de cualquier lenguaje discriminatorio o excluyente. Por ejemplo, asegurate de usar términos de género neutro en todos los anuncios de trabajo.
• Estrategias multicanal: Un enfoque multicanal para la atracción de talento puede ampliar el alcance de tu anuncio de trabajo y aumentar significativamente tu pool de talento.

La forma en que tu organización se posiciona durante la etapa de atracción tiene un impacto directo en el resultado de tus contrataciones. Esto hace que la construcción de una marca empleadora sólida sea esencial. Tu marca debe incorporar elementos de la misión y objetivos principales de tu empresa, resonando profundamente con los trabajadores de hoy en día.

2. postulación

Una vez que hayas captado la atención de potenciales candidatos, el siguiente paso es convencerlos de que se postulen para tus posiciones vacantes. Hay varios pasos en esta fase del employee journey, que incluyen:

• postulación: Es el documento formal o formulario en línea que las personas envían para expresar su interés en un trabajo o posición.
• selección de candidatos: Esta etapa implica revisar currículums y evaluar a los candidatos para determinar su idoneidad para una posición en particular.
• pruebas de evaluación de habilidades: Son las evaluaciones personalizadas que podés usar para medir la capacidad de una persona para realizar una tarea específica.
• entrevista: La conversación estructurada entre el empleador y el candidato, con el objetivo de determinar si el postulante posee las habilidades, calificaciones y condiciones necesarias para el puesto.
• verificación de antecedentes y referencias: Una verificación de antecedentes es una investigación exhaustiva de la historia laboral de un candidato, que puede incluir la verificación de su identidad, búsqueda de antecedentes penales o revisión de su historial de empleo y educación. Por otro lado, las referencias implican contactar a los empleadores anteriores, colegas y otros contactos profesionales del candidato para recopilar información sobre su desempeño, ética de trabajo y habilidades interpersonales.
• decisión y oferta de trabajo: En esta etapa, se ha elegido a un candidato y se le hace una oferta de empleo.

3. onboarding

La etapa de inducción (onboarding) comienza desde el momento en que un candidato acepta la oferta de trabajo, hasta que se integra completamente en su rol. Por lo general, los nuevos empleados están emocionados por comenzar su nuevo trabajo. Esta es tu oportunidad para aprovechar esa emoción al presentar al empleado los valores y la misión de tu empresa.

Lamentablemente, el 88% de los empleados considera que sus empleadores hicieron un mal trabajo en el proceso de incorporación. Esto revela una oportunidad desperdiciada para muchos empleadores. Para evitar este problema, es crucial implementar un proceso de onboarding bien diseñado que permita tiempo suficiente para que los nuevos empleados se integren en la cultura de la empresa y en sus respectivos roles. Además, un proceso de incorporación exitoso debe incorporar los siguientes elementos clave:

• conexión: proporcionar orientación sobre relaciones interpersonales y redes de información que pueden facilitar el éxito en la carrera.
• cultura: fomentar un sentido de comunidad al educar a los empleados sobre los valores, creencias, metas, misión y comportamientos de la organización.
• aclaración: tomar el tiempo necesario para asegurarse de que los empleados comprendan sus nuevos trabajos y las expectativas relacionadas.
• compliance: garantizar que los nuevos empleados comprendan las reglas y regulaciones legales y políticas básicas.

4. desarrollo y crecimiento

Nuestro informe de Employer Brand Research para 2023 muestra que el 73% de los trabajadores a nivel global consideran que el crecimiento profesional es muy importante y sigue siendo una de las principales motivaciones para quienes buscan empleo. La cruda realidad es que si no brindás suficiente formación y oportunidades de crecimiento dentro de tu organización, muchos de tus mejores empleados se marcharán.

La creación de un programa de formación y desarrollo integral para empleados puede prevenir esto al alentar a tus trabajadores a hacer crecer sus carreras dentro de tu empresa. Un programa de formación y desarrollo bien diseñado debe ser:

• transparente
• justo e imparcial
• extendido a toda la empresa
• estructurado

Un plan de formación y desarrollo con estos componentes principales permite a los trabajadores ver un camino claro hacia el crecimiento, lo que puede mejorar la experiencia del empleado.

5. gestión del rendimiento y feedback

Lo primero que podés considerar al pensar en la gestión del rendimiento y el feedback son las revisiones anuales de desempeño. Si tu empresa se basa únicamente en estas revisiones para guiar a tus trabajadores a lo largo del ciclo de vida del empleado, correrá el riesgo de tener tasas de rotación más altas. Según una encuesta reciente de trabajadores en los Estados Unidos, el 92% de los empleados desea recibir feedback más de una vez al año.

Imaginá trabajar durante un año en una empresa solo para descubrir a través de la revisión anual de desempeño que estuviste haciendo algo mal. Sin embargo, nadie te lo informó o nunca entendiste claramente las expectativas del trabajo. Es fácil ver lo frustrante que esto podría ser para tus trabajadores.

Afortunadamente, la tecnología actual facilita más que nunca proporcionar feedback y reconocimiento a los empleados. En lugar de esperar un año completo para dar a tus trabajadores la retroalimentación que desean, esta tecnología permite a tus equipos brindar feedback y reconocimiento de inmediato. La retroalimentación inmediata permite a tus gerentes y supervisores abordar rápidamente comportamientos incorrectos o negativos a la par que recompensan un rendimiento positivo.

Sin embargo, la gestión del rendimiento frecuente solo puede ser efectiva si la retroalimentación es significativa, imparcial y atractiva. De lo contrario, este feedback puede tener efectos negativos y dejar a tus trabajadores aún más frustrados. Por esta razón, es importante proporcionar capacitación a los gerentes relacionada con la gestión del rendimiento, la retroalimentación y el reconocimiento.

6. retención y fidelización

La retención y la fidelización van de la mano. Puede ser casi imposible mantener tasas de retención elevadas sin enfocarse también en el engagement de los empleados. Por lo tanto, esta etapa del ciclo de vida del empleado se trata de desarrollar estrategias de participación para alentar a los trabajadores a permanecer en tu empresa. Por ejemplo, algunas de estas estrategias pueden incluir:

• conexión y comunicación: La comunicación efectiva es un componente fundamental de la participación de los empleados. De hecho, sin una comunicación abierta y transparente, puede ser difícil construir la confianza entre los empleadores y sus empleados. Para mejorar la comunicación, considerá llevar a cabo reuniones regulares en toda la empresa para compartir metas y logros organizacionales.
• líderes sólidos: Los líderes de la empresa, especialmente los gerentes, desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de una cultura de participación. Es crucial crear un proceso que garantice que los trabajadores adecuados ocupen las posiciones de gerente adecuadas.
• reconocimiento del empleado: Durante años, los estudios han sugerido una fuerte correlación entre el reconocimiento del empleado y el engagement en el lugar de trabajo. Para que el reconocimiento del empleado desempeñe un papel fundamental en la mejora de la participación de los empleados, debes desarrollar, implementar y supervisar un programa integral de reconocimiento de empleados que se dirija a empleados en todos los niveles de la empresa.

7. salida y desvinculación

Podrías pensar que una vez que un empleado presenta su renuncia para poner fin a su empleo, el employee journey ya no importa. Nada más lejos de la verdad: ya sea que la terminación sea amigable o no, cómo manejes los últimos días del empleado podría tener graves repercusiones.

En primer lugar, es posible que el empleado no esté contento en su nuevo rol fuera de tu organización. Si era un buen empleado, volver a contratarlo en un futuro podría beneficiar a tu empresa. En segundo lugar, dependiendo de tu industria, el empleado todavía podría ser un cliente. Un proceso de salida negativo podría hacer que también pierdas a ese empleado como cliente. En tercer lugar, cada vez es más común que las empresas formen una red de ex empleados (alumni) para ampliar su pool de talento.

Finalmente, los ex empleados siempre tienen la opción de dejar reseñas en numerosos sitios web de reseñas de empleadores describiendo su experiencia con la empresa. Los estudios muestran que uno de cada tres candidatos ha rechazado ofertas de trabajo debido a malas reseñas en línea. Una sola reseña negativa en línea podría poner en peligro tus esfuerzos de reclutamiento.

El objetivo principal del proceso de desvinculación es garantizar una salida sin problemas para el empleado, proporcionándole toda la información que necesita, incluyendo una persona de contacto para cualquier pregunta de seguimiento que pueda tener. También podés aprovechar esta oportunidad para obtener información sobre por qué el empleado se va. Si bien las encuestas de salida ciertamente pueden ayudarte a recopilar mucha información, las entrevistas de salida uno a uno pueden ayudarte a abordar algunos de estos problemas y reducir el riesgo de más salidas de empleados.