utilizar métricas de diversidad e inclusión para construir una cultura inclusiva

Las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) son cruciales para construir una fuerza laboral productiva y efectiva. Cuando creas un equipo inclusivo que refleje tu base de clientes, podés impulsar la innovación, fortalecer la imagen de tu marca y mejorar la satisfacción del cliente.

A pesar de estos hechos, muchas organizaciones no logran construir una cultura amigable con la DEI. Esto no se debe a la falta de intentos. De hecho, según nuestra investigación global de Tendencias de Talento 2023, el 81% de los empleadores que encuestamos ya integran la DEI como parte fundamental de sus estrategias generales de talento. Desafortunadamente, muchas organizaciones a menudo pasan por alto el paso crucial de medir la efectividad de sus estrategias.

Sin el uso adecuado de métricas de diversidad e inclusión, puede ser difícil evaluar qué estrategias están funcionando, alcanzar los objetivos de la empresa e identificar áreas problemáticas.

En este artículo, profundizaremos en la importancia de utilizar métricas de DEI y proporcionaremos orientación sobre cómo identificar las métricas adecuadas para tu organización.

¿por qué es tan importante contratar con diversidad y construir una cultura inclusiva?

Podemos definir la diversidad en el lugar de trabajo como el proceso de construir una fuerza laboral que refleje los mismos rasgos, características y demografías que tu base de clientes. En resumen, tu fuerza laboral debería construirse a partir de diferentes géneros, razas, edades, antecedentes, niveles educativos y habilidades. La inclusión, por otro lado, se trata de crear una cultura donde todos los miembros del equipo se sientan bienvenidos y valorados, y compartan un sentido de propósito común.

Innumerables estudios, incluidos los realizados por McKinsey & Company, el Boston Consulting Group y Deloitte, han demostrado consistentemente la conexión innegable entre la diversidad, la inclusión y el éxito empresarial. Por ejemplo, una estrategia efectiva de diversidad e inclusión puede:

• fomentar la innovación: Múltiples estudios demuestran que la diversidad en el lugar de trabajo puede estimular la creatividad, ayudar a los equipos a tomar decisiones comerciales más acertadas e impulsar la innovación.
• impulsar un mayor compromiso: Los millennials que trabajan en un entorno laboral inclusivo están un 83% más comprometidos que aquellos que no lo hacen.
• mejorar los resultados de reclutamiento y retención: Los estudios muestran que el 80% de los trabajadores desean diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Tener estrategias de contratación diversificadas y construir una cultura inclusiva puede ayudarte a atraer, adquirir y retener el talento calificado.
• aumentar la productividad: Según un informe de LinkedIn, las empresas que priorizan la diversidad y la inclusión son un 35% más productivas.
• incrementar las ganancias: Un estudio reciente revela que las organizaciones que se centran en la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo tienen un 25% más de probabilidades de superar a aquellas que no hacen de la DEI una prioridad.

A pesar de estos grandes beneficios, se proyecta que solo el 4% de las organizaciones destacan en diseñar y ejecutar programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Esto indica la urgencia de monitorear de cerca el progreso de tus iniciativas desde el principio hasta el final e identificar las áreas específicas que necesitan mejorar.

métricas de diversidad e inclusión

Utilizar métricas para rastrear el éxito es un componente clave de cualquier plan de negocios, y las estrategias de diversidad e inclusión no son una excepción. Solo a través de análisis sólidos de diversidad e inclusión, tu organización puede evaluar con precisión si está cumpliendo sus objetivos o si necesita mejorar en una o más áreas.

La buena noticia es que hay varias métricas de DEI que podés utilizar para rastrear eficazmente el éxito de tus esfuerzos en diversidad, que incluyen:

diversidad de tus candidatos

La diversidad en el lugar de trabajo debería comenzar durante el proceso de selección y contratación. Esto se puede lograr identificando los canales de reclutamiento más efectivos, las palabras clave y las búsquedas que atraen a candidatos de diferentes grupos (por ejemplo, mujeres, minorías étnicas, personas con discapacidades).

Para asegurarse de que la diversidad de tu grupo de candidatos se refleje en el lugar de trabajo, es importante comparar la demografía de tu grupo de candidatos con la demografía de tus nuevas contrataciones. Si hay una desconexión con uno o más grupos demográficos, es posible que necesites reevaluar tu proceso de contratación, así como la política de diversidad e inclusión de tu empresa.

Realizar auditorías frecuentes de las políticas y procedimientos de diversidad de tu empresa no solo es lo más prudente, sino que en algunos casos puede ser legalmente necesario. Siempre apegate las pautas y regulaciones establecidas por la autoridad de contratación a nivel local, estatal y federal. 

diversidad demográfica en cada nivel de la organización

Las métricas de diversidad en la contratación deben ir más allá de los trabajadores de nivel inicial e intermedio. Para obtener resultados significativos, la diversidad en los niveles directivos es fundamental. Puede ser fácil pasar por alto este aspecto si solo estás rastreando los resultados de DEI para la empresa en su conjunto.

En cambio, es esencial medir la demografía en cada nivel organizativo dentro de la empresa. Esta métrica de DEI es fácil de calcular dividiendo el número de trabajadores dentro de un grupo demográfico específico, como género, raza, edad y grupo étnico, por el número total de empleados en el nivel organizativo. Por ejemplo, si tu organización tiene 100 gerentes y 10 son mujeres, puedes concluir que el 10% de tus gerentes son mujeres ((10/100) * 100). Podés usar este cálculo para todas las demografías en todos los niveles organizativos para determinar si estás cumpliendo con los objetivos de la empresa.

satisfacción de los empleados

Realizar un seguimiento de tus métricas de contratación diversa es un primer paso importante, pero también deberás asegurarte de que tus trabajadores estén contentos en el trabajo. Si tus empleados están felices y satisfechos en el trabajo, puede ser una indicación de que se sienten valorados e incluidos por la empresa. Utilizar el índice neto de promotores de empleados (eNPS) es una excelente manera de hacer un seguimiento de la satisfacción de los empleados.

Para determinar tu eNPS, podés utilizar encuestas de pulso anónimas para preguntar a tus trabajadores una pregunta: '¿Qué tan probable es que recomiendes la empresa como empleador a tus amigos y familiares?' Tus empleados pueden responder en una escala del 1 al 10. Las puntuaciones de 1 a 6 son tus detractores que pueden no estar contentos en el lugar de trabajo y tienen un mayor riesgo de irse. Las puntuaciones de 7 a 8 son tus empleados pasivos que tienen una opinión neutral acerca de tu organización. Las puntuaciones de 9 a 10 son tus empleados más leales que están muy felices en el lugar de trabajo.

Nuevamente, es importante comparar el eNPS de tu empresa para varios grupos demográficos. Esta comparación puede ayudarte a identificar una desconexión con grupos demográficos específicos dentro de tu organización. También podés dar seguimiento a tus preguntas principales de la encuesta preguntando '¿por qué o por qué no?' Estos detalles pueden ayudarte a comprender mejor por qué algunos de tus trabajadores no están contentos en el trabajo.

tasa de retención por grupo

Atraer y adquirir talento diverso es una cosa, pero construir un lugar de trabajo inclusivo que aliente a los trabajadores de todos los grupos demográficos a quedarse es otra. Una de las mejores maneras de determinar si tus estrategias de diversidad e inclusión están funcionando es hacer un seguimiento de las tasas de retención por cada grupo demográfico.

Por ejemplo, supongamos que tus análisis de diversidad e inclusión revelan que las tasas de retención entre tus trabajadores masculinos son el doble que las tasas para tus trabajadoras femeninas. Esta discrepancia podría revelar muchos problemas dentro de la estructura de tu fuerza laboral, como salarios desiguales o que las mujeres no son promovidas al mismo ritmo que los trabajadores masculinos.

Si bien un cálculo rápido puede ayudarte a analizar las tasas de retención por grupos demográficos, es posible que necesites profundizar tus análisis, (como realizar entrevistas de salida), para determinar por qué algunas tasas son más bajas que otras.

rotación voluntaria e involuntaria

Seguir las tasas de rotación de empleados por demografía puede ayudar a determinar si tus empleados están satisfechos con sus roles y tu organización. En primer lugar, querrás hacer un seguimiento de la rotación de nuevos empleados. Debés medir estas tasas de rotación a los 1, 3, 6, 9 y 12 meses. Una alta rotación en estas etapas tempranas del empleo podría indicar insatisfacción con el rol o con tu empresa en general. Realizar entrevistas de salida, o al menos encuestas de salida, es esencial y la mejor manera de determinar por qué estos nuevos empleados se van.

En segundo lugar, no subestimes las tasas de rotación involuntaria. Algunos tipos de desvinculaciones involuntarias son simplemente parte de la gestión de una fuerza laboral. Sin embargo, un alto nivel de rotación involuntaria podría ser una señal de un problema mayor dentro del lugar de trabajo, como capacitación insuficiente o injusta, prejuicios inconscientes o incluso discriminación.

Es crucial no solo seguir estas métricas de recursos humanos con respecto a la rotación voluntaria e involuntaria, sino también utilizar encuestas y entrevistas para determinar por qué tus nuevos empleados se van o por qué no fueron una buena opción para tu lugar de trabajo.

trabajo y remuneración equitativas 

A pesar de décadas de discusión sobre la igualdad salarial por un trabajo igual, las mujeres en todo el mundo aún ganan solo $0.77 por cada $1 en comparación con sus pares masculinos. Este número es aún más bajo para las mujeres dentro de varios grupos minoritarios, como mujeres mayores, mujeres negras y latinas.

Incluir la compensación en las ofertas de trabajo puede ser el primer paso considerado durante las auditorías de igualdad salarial. Hoy en día, muchos gobiernos están impulsando legislación de transparencia salarial que desmitifica los salarios y la compensación para las nuevas ofertas de trabajo. Tener una transparencia total de las tasas y la remuneración total para todos los puestos puede ser una herramienta útil para identificar disparidades entre el salario y las funciones asignadas para los nuevos empleados.

Medir la igualdad salarial para los empleados existentes puede resultar un poco más desafiante. Después de todo, hay numerosos factores que influyen en la determinación de los salarios, incluida la experiencia, las calificaciones y la antigüedad. También debés tener en cuenta otros factores, como bonificaciones y horas extras. Al tener en cuenta los salarios combinados, podés ver cómo se desempeña tu empresa en cuanto a ofrecer igualdad salarial y oportunidades de trabajo equitativas.

Por ejemplo, desglosar el pago de horas extras por grupos demográficos puede revelar problemas, como que a los trabajadores más jóvenes se les ofrece horas extras de manera desproporcionada o que los trabajadores masculinos reciben aumentos a un ritmo más rápido que las mujeres.

tasas de crecimiento del talento

La contratación diversa y la construcción de una cultura inclusiva son componentes clave de cualquier estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Pero, si deseás mantener la diversidad y la inclusión en todos los niveles organizativos, debés asegurarte de que tus programas de desarrollo y avance de empleados sean justos, imparciales y estén disponibles para todos los trabajadores, cumpliendo así con tus objetivos de DEI.

El seguimiento de las métricas de recursos humanos te permite ver cuántos trabajadores de cada grupo demográfico específico completan programas de capacitación o solicitan oportunidades de avance interno en comparación con toda tu fuerza laboral. El uso de cálculos, como la tasa de promoción por grupo demográfico, puede proporcionar las perspectivas que necesitás.

herramientas para relevar métricas DEI

La tecnología actual facilita más que nunca capturar grandes cantidades de datos de talento y convertirlos en valiosos análisis de recursos humanos. Por ejemplo, los sistemas de seguimiento de aplicaciones (ATS) pueden facilitar el seguimiento de tus candidatos durante todo el proceso de contratación, incluida la información demográfica.

El software de recursos humanos, como CruncHR, BambooHR o Workday, puede ayudar a realizar un seguimiento de métricas adicionales de recursos humanos y de diversidad, equidad e inclusión (DEI), como tasas de promoción, equidad salarial, tasas de finalización de capacitación e información de nómina, incluidos salarios y horas extraordinarias.

El uso de estas herramientas puede proporcionar datos analíticos en tiempo real para realizar un seguimiento continuo de tus métricas de DEI y automatizar algunos procesos clave de recursos humanos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que estas herramientas, especialmente las impulsadas por inteligencia artificial, pueden discriminar involuntariamente con ciertos algoritmos. En la base de todo buen proceso de diversidad e inclusión hay un ser humano con buenas intenciones.

Obtené acceso rápido y fácil a las métricas de recursos humanos más esenciales que debés monitorear a lo largo del recorrido de tus empleados descargando nuestra guía.