Es un dato de la realidad: empresas de los más diversos sectores e industrias están invirtiendo cada vez más en tecnología de análisis de datos. En paralelo con esta tendencia, entre los líderes de las áreas de capital humano se empieza a vislumbrar el enorme potencial evolutivo que significa obtener información de valor e indicadores para la acción a partir del análisis de datos aplicado a la gestión de las personas en las organizaciones.

La empresa estadounidense Taco Bell realizó un programa de trece meses para estudiar su tasa de deserción entre los veinte mil empleados de la organización. Examinando la performance de negocios y los datos de la fuerza de trabajo, la cadena de comida rápida pudo determinar las razones por las cuales perdía tantos empleados. Esta iniciativa de analítica de big data le permitió a la compañía descubrir que la organización de los horarios de trabajo era uno de los principales culpables y pudieron implementar un cambio en esa área, reestructurando la agenda de turnos de sus empleados.

El trabajo analítico con datos ya está ayudando a guiar estrategias de contratación. Por ejemplo, se puede determinar las mejores fuentes de sourcing de candidatos, con cuanta velocidad pueden cubrirse vacantes específicas y según qué época del año, entre muchas otras. Son métricas que ayudan a los empleadores a planificar y a reaccionar ante los movimientos de las fuerzas del mercado.

Las experiencias exitosas de las empresas que invierten en proyectos de analítica de datos están llevando al resto a considerar qué puede hacer este tipo de innovación para sus propios objetivos. Y, a su vez, a mayor demanda e interés en el campo de especialización, se producen avances aún más disruptivos. La última década vio florecer esta evolución en forma de reportes operativos, análisis de tendencias, plataformas integradas, y soluciones predictivas y prescriptivas.

Estas últimas son uno de los aspectos más excitantes de lo que está pasando en el mundo de los recursos humanos desde la perspectiva de la analítica de datos. Algunas plataformas pueden recomendar qué tipo de capacitación será necesaria para los colaboradores y pueden incluso predecir cuánto tiempo se mantendrán en un puesto determinado. A su vez, algunas soluciones son capaces de recomendar cambios de trabajo para colaboradores, con el fin de obtener mejores resultados. Otras podrán examinar hábitos y usos de e-mails para predecir la efectividad de las ventas o las fallas de seguridad.

Si bien se trata de una tecnología que aún está en desarrollo, lo que está claro a esta altura es que las posibilidades solo tienen límite si la imaginación es limitada.

El punto crítico

Llegada esta instancia, solo cabe pensar que la tecnología de análisis de datos masivos será el centro del ecosistema tecnológico y de procesamiento del área de capital humano. Ya sea en capacitación y desarrollo, employer branding, adquisición de talento o planificación de compensaciones, el beneficio de esta tecnología es irrefutable. Construir una estrategia de recursos humanos sobre la base del análisis de datos permite tener una visión de 360 grados de lo que sucede en la fuerza de trabajo y, mucho más importante, permite ver lo que hay más adelante.

Pero no hay que perder de vista que la tecnología de análisis de datos es una suerte de torre vigía, que permite esa visión en perspectiva. Pero se trata solo de la torre. Para tener éxito necesita de profesionales con ojos que sepan qué mirar, qué buscar y qué decisiones tomar con lo que ven. La estructura será un gran sostén, pero nunca una solución por sí misma. El ojo, el criterio y el expertise humano hacen la diferencia y son los que deciden la importancia de los datos para sus objetivos.

Para eso, muchos departamentos de RRHH ya están incluyendo en sus filas especialistas en datos y tecnología digital en sus filas. Dar el primer paso es siempre la mejor forma de insertarse en el futuro de la gestión del talento.

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