“The Gig Economy”: Así se denomina la nueva economía del trabajo móvil, remoto, a demanda e independiente. Empleados que trabajan por su cuenta, desde donde quieren y para múltiples clientes. Son diseñadores, traductores, analistas de sistemas, expertos en seguridad informática, periodistas y redactores, especialistas en marketing digital, social media, SEO, UX y otras herramientas web, que constituyen una nueva economía que crece año a año. La propia Hillary Clinton se refirió a ella como la economía “on-demand”. En los Estados Unidos hay actualmente más de 50 millones de trabajadores freelance, y la cifra no hace más que crecer.
En este contexto, en el que las compañías están dejando atrás modelos de organización del trabajo que contemplan únicamente a su dotación tradicional y comienzan combinar múltiples fuentes de talento, la gestión del capital humano se torna más compleja.
Motivación, compromiso y reconocimiento no son factores exclusivos de los empleados in-house: Por más que tengan diversos clientes, un vínculo diferente con la organización y una rutina particular, los freelancers, como parte del pool de talento de la compañía, deben también ser motivados y reconocidos. Como es de suponer, los factores de motivación secundarios típicos de una oficina no pueden ser puestos en funcionamiento para ellos. El ambiente laboral está fuera de discusión, así como las horas flexibles o los diversos beneficios asociados al paquete retributivo de la nómina. Por eso, la clave está en encontrar factores de motivación alternativos que les haga ver a estos colaboradores el valor que tienen para la organización.
La gran pregunta que todo manager se hace ante este nuevo paradigma es: ¿cómo motivar, liderar y gestionar equipos diversos y remotos? Aquí van algunos consejos para todos los managers que tienen la difícil pero desafiante responsabilidad de liderar a freelancers y colaboradores por proyecto a través del email, de Skype, de Slack y de Whatsapp.
También son talentos: La especialización y el conocimiento no reconoce formatos de contratación, la competencia por el talento tampoco. El reclutamiento de talentos en formato de freelance, por proyecto o part-time es tan importante como la atracción de la fuerza laboral tradicional. En este contexto, las áreas de RRHH deben desarrollar estrategias para captar talento especializado con independencia del formato de contratación.
Comunicación constante: A la distancia, y fuera de la incidencia del clima organizacional, la comunicación es clave para lograr mayor compromiso de los freelance y trabajadores remotos. También para sentirse parte de ciertos procesos y para que su labor sea valorada, no solo por su manager directo sino por los distintos equipos en los cuales su labor hace la diferencia. Así, antes que sentirse un outsider, el freelancer puede formar parte de los procesos en los que participa. Sentirse integrado, aunque sea parcialmente, hará que suba su motivación y compromiso con los proyectos de la compañía.
Pensar a largo plazo: Quizás lo que dispara inicialmente la contratación de un freelance sea un requerimiento momentáneo. Pensar en el largo plazo implica un cambio de mentalidad en términos de poner en valor el aporte de este tipo de colaboradores, en un contexto en el que la fuerza laboral depende cada vez más de múltiples fuentes de talento. El crecimiento de la economía remota es un indicio de que mantener un vínculo sólido y permanente con un pool de trabajadores freelance fidelizado y comprometido puede ser un gran activo para la compañía.
En un mundo en el que la especialización y la brecha de habilidades hacen más compleja la competencia por el talento, el rol de la fuerza laboral independiente toma cada vez más relevancia, tanto para las organizaciones que deben empezar a contemplarlos en sus estrategias de atracción y retención, como para la gran cantidad de profesionales que eligen desarrollar su carrera como trabajadores freelance.