Por Jorge Figueroa, Director de Public Affairs & Sostenibilidad de Randstad
En su libro “La cuarta revolución industrial”, el profesor Klaus Schwab, fundador del Foro Económico Mundial, postula el próximo cambio paradigmático en la historia mundial, que transformará el modo en que nos relacionamos, cómo vivimos y, por supuesto, cómo y dónde trabajamos.
La cuarta revolución industrial que describe Schwab se caracteriza por la fusión de las nuevas tecnologías con el mundo físico, el digital y el biológico. Tiene la capacidad de conectar a miles de personas entre sí en cualquier momento, puede mejorar la eficiencia de cualquier organización y a la vez potenciar el cuidado del medioambiente, algo que las revoluciones anteriores no han tenido en cuenta.
Todas las instancias de las revoluciones industriales han impactado en el trabajo. A modo de ejemplo, desde el 1900 a 1970, los Estados Unidos ha visto cómo su fuerza de trabajo agropecuaria pasaba de un 41% a un 4% (hoy es de apenas el 2%), como resultado de los avances tecnológicos e industriales sucesivos y su impacto en los comportamientos sociales.
El mundo del trabajo está cambiando sus hábitos con el avance de la digitalización. Estas transformaciones generan nuevos modelos de negocios. Se han acelerado los cambios en las estructuras organizacionales y en algunos casos se han bajado las barreras de entrada, facilitando el ingreso de competidores no tradicionales.
Las empresas son conscientes de estos cambios y que el éxito en la revolución digital no es la tecnología, sino la gestión de las personas y la cultura organizacional.
La sostenibilidad de las empresas y el desarrollo de sus negocios requieren de talentos y equipos diversos, que permitan generar ventajas competitivas y mejores rendimientos económicos.
Cuando hablamos de equipos diversos, nos referimos a: edad, origen, género, cultura, personas con discapacidad, es decir, la diferencia como aporte de valor y fortaleza.
Ahora bien, ¿la diversidad por sí misma, genera ventajas? No. La respuesta está en la gestión de las personas, la gestión de la diversidad para aprovechar las diferencias, convertirlas en ventajas competitivas y la consecuencia de este círculo virtuoso genere beneficios económicos.
Entonces, ¿cuáles son los drivers que conducen a los beneficios económicos? La gestión de la diversidad genera en las organizaciones ventajas tales como: mayor creatividad, innovación, mejora los procesos de toma de decisión, potencia los liderazgos de equipo, estimula el aprendizaje, la flexibilidad y el respeto, ambiente/clima de trabajo, fidelización/pertenencia y fortalece la marca empleadora como atractivo de talentos.
¿Cómo Implementar?
No existe una única receta, sí prácticas exitosas que sirven de referencia.
La experiencia en Randstad Argentina, parte de considerar que la diversidad está basada en los valores corporativos como la igualdad de oportunidades, la no discriminación y respeto de los derechos humanos.
Reforzado por el compromiso de la alta dirección de Randstad y la definición de considerarlo en las políticas corporativas, iniciamos este desafío a partir del establecimiento de las siguientes acciones:
·Comunicación. A todos los niveles de la compañía, en los procesos de capacitación interna, procesos de inducción de ingresos, reporte de sostenibilidad, mostrando evolución de mejoras. Manuales temáticos por eje para ajustar el leguaje y conceptos: equidad de género, personas con discapacidad. pueblos originarios.
·Medición. Como dice el axioma, “lo que se mide se hace”, el primer paso fue hacer un autodiagnóstico que nos permitiera evaluar el estándar de diversidad dentro de nuestra organización. Con foco en: edad, origen, género, personas con discapacidad.
·Políticas y Procedimientos Corporativos. Alineamiento de todos los documentos a las prácticas de diversidad. Elaboración del “Código de Ética para Personal Interno y Cadena de Valor”. Procedimiento de denuncias anónimas.
·Aprendizaje y Apoyo Especializado. A través de la alianza con Gobierno Nacional, Provincial y Municipales, ONGs especializadas en programas de inclusión laboral de distintos grupos de personas con discapacidad, personas trans, personas pertenecientes a pueblos originarios, migrantes, refugiados, jóvenes vulnerables.
·Objetivos e Indicadores. Fijación de los objetivos a través de indicadores de medición que muestren la evolución de nuestro desempeño, para ajustar acciones buscando el mayor impacto.
La gestión de la diversidad, como base de la gestión de sostenibilidad, puede transformarse en una ventaja competitiva y considerar que las diferencias amplían las posibilidades de talentos disponibles. Permite a la organización tener una herramienta de gestión para afrontar los desafíos presentes y futuros.
Debemos considerar a la diversidad como parte de la cultura organizacional que genera consecuencias positivas y produce ventajas, y no como una obligación legal o de forma, sin embargo es vital que se gestione en base a la medición y control de resultados para asegurar el mejor impacto.
Fuente: Columna de Opinión publicada en la edición de mayo de 2017 de Evolución IARSE – Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria.