La búsqueda de una mayor productividad en las empresas es una constante desde tiempos inmemoriales. Los novedoso que marca tendencia en este campo últimamente tiene que ver con los factores que se consideran relevantes a la hora de mejorar la productividad en la oficina.
Hablamos de conceptos como el balance entre vida privada y trabajo, flexibilidad y buen ambiente laboral, por nombrar algunos de los más importantes. Estos factores, en las antípodas de la prácticas “fordianas” de productividad que dominaron la escena empresarial de la post revolución industrial, tienen que ver con la realización personal y la calidad de vida de los trabajadores y no tanto con la búsqueda de la eficiencia en los procesos. Claro que el concepto específico de calidad de vida excede el ámbito de lo laboral y en su sentido amplio hace referencia a la capacidad de las personas de vivir una vida plena y sentirse realizadas, a su felicidad, a su espiritualidad y a sus emociones.
Sin embargo, habida cuenta que el trabajo ha sido siempre una faceta determinante de la vida de las personas, ambos conceptos, trabajo y calidad de vida, se relacionan muy estrechamente, al punto que no puede pensarse en el logro de una buena calidad de vida sin un trabajo que lo permita, como tampoco una mayor productividad laboral sin personas que logren alcanzar una vida plena.
Esta interrelación tiene su expresión, en este caso negativa, en el círculo vicioso que produce el síndrome de burn-out, generando en quien lo padece impactos en sus espacios de ocio y de vida familiar, que a su vez influyen notoriamente a la hora de volver al trabajo. El círculo empieza a detenerse una vez que se aplican políticas que proponen un cambio de paradigma: trabajar más no es sinónimo de trabajar bien.
Numerosas empresas se animan a marcar tendencia y han apostado por ayudar a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores, tanto dentro de la organización como fuera de ella. Comedores libres, opciones de comida saludable, organización de actividades deportivas y de esparcimiento, la flexibilización de las jornadas de trabajo, la ampliación de las licencias por maternidad y paternidad, las políticas de trabajo por objetivos o proyectos, la priorización de estructuras más horizontales, la búsqueda de una mayor diversidad y el fomento de equipos interdisciplinarios son algunos de los emergentes de lo que ya hace tiempo se viene discutiendo en el mundo laboral: menos horas, menos formalidad y menos reglas hacen a una mayor productividad, a una mayor identidad de la organización y a un mayor compromiso de los colaboradores.
Claro que son tendencias que no están exentas de detractores. Muchos consideran que se generan libertades y beneficios excesivos y lo cierto es que estas políticas no son aptas para cualquier empresa. La ya popularizada imagen de la cultura interna de Google y otras empresas de tecnología, en la que sus colaboradores matizan su jornada laboral con un partido de ping-pong o tomando sol en un parque al estilo campus, no está destinada todos los rubros y sectores, ni a todas los tipos de culturas organizacionales.
Cultural e históricamente hay sectores que no se avienen a modificaciones tan extremas, ni tampoco a una relativización de sus costumbres. El tiempo será quien dictamine si la productividad de los colaboradores y su bienestar emocional están directamente determinados por este tipo de políticas.
Lo cierto es que cada vez son más las empresas que se animan a experimentar con la relación entre una mayor flexibilidad para sus empleados y su capacidad de producir más creativamente y mejor.