talent acquisition

Talent acquisition representa el enfoque estratégico de una empresa para descubrir y contratar talentos que impulsen las operaciones y los objetivos empresariales clave. Más allá de los esfuerzos de contratación para funciones individuales, la adquisición de talento implica optimizar y redefinir los parámetros de todos los procesos de contratación a medida que evolucionan las necesidades empresariales, las oportunidades del mercado y los recursos disponibles.

Talent acquisition requiere una gran colaboración con los responsables de contratación, así como un profundo conocimiento del mercado laboral, de las herramientas y recursos disponibles para ayudar en la contratación, y de las necesidades de talento actuales y futuras de la empresa.  Dado que estos elementos cambian constantemente, los responsables de RR.HH. deben reevaluar periódicamente su estrategia y volver a determinar dónde y cómo encontrarán el talento que necesitan.

En última instancia, el éxito en la adquisición de talento proporciona una hoja de ruta para cultivar relaciones con los mejores talentos y crea una reserva de talento antes de que se abra un puesto de trabajo. Cada vez más, la adquisición de talento es una iniciativa estratégica a nivel ejecutivo cuyo propósito es facilitar la contratación y hacerla más eficaz en los momentos en que más importa.

Es fundamental que los miembros del equipo de RR.HH. entiendan la diferencia entre adquisición de talento y contratación antes de contribuir a la estrategia global de AT de su empresa.

La adquisición de talento representa un enfoque a largo plazo que garantiza que todos los esfuerzos de contratación de su empresa impulsen los resultados empresariales, ahora y en el futuro. Invertir en la adquisición de talentos es protegerse frente a futuras interrupciones de la actividad empresarial y su posible repercusión en la capacidad de la empresa para garantizar estos recursos.

La contratación describe los esfuerzos individuales para cubrir puestos vacantes específicos. Es la tarea diaria de un responsable de contratación, un profesional de RR.HH. o de ambos, y finaliza cuando encuentran un candidato para el puesto vacante en cuestión.

Como iniciativa estratégica, la estrategia de adquisición de talentos influye directamente en los esfuerzos individuales de contratación:

• definir las mejores prácticas para los esfuerzos individuales de contratación
• asegurar las herramientas, tecnologías y recursos que necesitan los responsables de RRHH o de contratación
• determinar la marca de empleador y las propuestas de valor para el empleado que los responsables de selección aportan al mercado
• optimizar y redefinir continuamente estos elementos para que las futuras contrataciones sean más eficaces

La importancia del TA se hace más evidente a medida que los responsables de RR.HH. comienzan a contratar personal para puestos de mayor responsabilidad. Asegurar el liderazgo a largo plazo para su organización es difícil. Los ejecutivos consideran a las empresas con estrategias, valores y beneficios claramente definidos como parte de sus estrategias de TA. Esto es especialmente importante a medida que se intensifica la competencia por los altos cargos.

La competencia por los mejores talentos nunca ha sido tan intensa. A medida que los candidatos se vuelven más selectivos y la cercanía geográfica presencial pierde relevancia, los responsables de RR.HH. reconocen las deficiencias de sus estrategias actuales. De hecho, sólo el 6% de los líderes globales de RR.HH. creen que cuentan con los mejores procesos de AT.

Todo responsable de RRHH necesita una estrategia que esté estrechamente vinculada a los objetivos de su empresa, pero que también tenga en cuenta las tendencias emergentes en el mercado laboral, los campos individuales de los candidatos deseables y las líneas de negocio únicas de su propia empresa. He aquí cuatro indicadores clave de que una determinada estrategia de TA no está correctamente alineada:

Los responsables de RR.HH. deben asegurarse de que sus métodos están alineados con los objetivos empresariales actuales. Y lo que es más importante, deben ser conscientes de las tendencias cambiantes en los mercados laborales relevantes y comprometerse con los grupos de talento adecuados para satisfacer esas necesidades. Los equipos que carezcan de confianza en estas áreas deberían plantearse seriamente si su actual estrategia de AT está a la altura de las circunstancias.

La pérdida de un buen candidato por parte de un empleador es una oportunidad de un empleador competidor directo, y esto nunca ha sido tan cierto como hoy. Estudios recientes revelan que el 40% de los empleados de todo el mundo se plantean dejar su puesto actual en los próximos seis meses, y casi dos tercios de ellos lo harían si no tuvieran otro trabajo disponible.

La empresa con una estrategia de adquisición de talento ganadora es la que captará este talento. Pero el éxito de la aplicación de su estrategia de TA — incluida su propuesta de valor para el empleado (PVE), su marca empleadora, sus capacidades de captación de talento y otros elementos  — depende de la cooperación y el compromiso de todos los niveles de dirección.

He aquí cuatro maneras de construir una estrategia ganadora de adquisición de talento dentro de su propia organización y alcanzar estos objetivos con el apoyo de los equipos ejecutivos:

1. crear una propuesta de valor al empleado

En un estudio reciente, el 36% de los profesionales de todo el mundo afirman que cambiarán de trabajo en un futuro próximo porque "la pandemia les permitió reconsiderar lo que querían y buscar un cambio". Incidentes como éste presentan una oportunidad para los líderes de adquisición de talento, pero demasiados fracasan a la hora de crear una propuesta de valor para el empleado altamente convincente y relevante que pueda atraer a esos trabajadores.

Una propuesta de valor al empleado (PVE) es la promesa que las empresas contratantes hacen a los nuevos empleados en relación con las experiencias, los beneficios, los valores de la empresa y el crecimiento que pueden esperar al asumir un nuevo puesto. El reto de las PVE consiste en identificar los requisitos y deseos de los empleados potenciales adecuados y encontrar los medios para satisfacerlos. Los componentes clave de una propuesta de valor de éxito incluyen:

• La empresa — sus objetivos, valores y cultura.
• Liderazgo — qué pueden esperar los empleados de sus relaciones con los líderes.
• Función — responsabilidades, recursos y oportunidades de crecimiento y desarrollo.
• Recompensas — tanto tangibles (salario, prestaciones sanitarias, etc.) como intangibles (horarios flexibles, etc.).

Los responsables de RR.HH. pueden empezar por determinar las competencias que su empresa necesita en el presente y en el futuro. Asegurarse de que la TA está alineada con la estrategia de negocio y los objetivos de la empresa es fundamental para desarrollar una PVE de éxito. Mejorar la comunicación interna -entre la empresa y los líderes de RR.HH., así como con los directores de contratación- es fundamental para este proceso, especialmente cuando se crean varias PVE diferentes que se alinean con funciones y datos demográficos específicos.

El establecimiento de procesos claros para el desarrollo de las PVE garantiza que se comercializa cada función de la mejor manera posible y se evita "prometer en exceso" el valor que realmente se puede proporcionar en cada función. Las PVE también deben estar en consonancia con la marca del empleador en general, de la que hablaremos a continuación.

2. crear un employer brand más fuerte

Cada employee value proposition (EVP) que desarrolle para roles específicos debe respaldar su marca de empleador general. La marca de su empleador es la reputación de su empresa como lugar de trabajo entre los empleados actuales, los candidatos activos y pasivos y otras partes interesadas. La marca de su empleador representa sus valores, cultura y entorno laboral. Ofrece una promesa a los candidatos que, si se cumple, puede generar un alto retorno de la inversión para su equipo de recursos humanos y su empresa.

Por el contrario, una mala reputación puede dañar la marca de su empleador. Con la ubicuidad de las plataformas de reseñas en línea y las redes sociales, la marca de su empleador nunca ha sido más pública y vulnerable, ya sea que usted mismo esté dando forma a esa marca o que otros la estén moldeando.

Employer brands tienen consecuencias reales. Por ejemplo, el 86% de los empleados estadounidenses no solicitarían ni continuarían trabajando para una empresa que tiene mala reputación entre los ex empleados o el público en general. De manera similar, el 65% probablemente se iría si sus empleadores fueran retratados negativamente en las noticias o en las redes sociales debido a una crisis o prácticas comerciales negativas.

Afortunadamente, puedes construir una employer brand de primer nivel a través del aprendizaje, la creatividad y la honestidad, tanto internos como centrados en el mercado, así como mediante publicidad proactiva que atraiga al talento más adecuado ahora y en el futuro:

• Internamente, comience preguntando a los empleados sobre su percepción de la su employer brand. Esto le permitirá identificar lagunas y abordar áreas problemáticas en sus mensajes futuros.
• Externamente, utilice el análisis de mercado para comprender lo que los solicitantes de empleo quieren y encuentran atractivo al elegir un empleador. Por ejemplo, nuestro estudio de marca de empleador de Randstad explora los impulsores y motivadores entre quienes buscan empleo en 34 mercados diferentes.
• Externally, use market analysis to understand what job seekers want and find attractive when choosing an employer. For example, our Randstad Employer Brand Research explores drivers and motivators among job seekers in 34 different markets.

Su estrategia de talent acquisition debe abarcar una variedad de actividades múltiples y continuas para mantener y fortalecer su marca. Por ejemplo, puede comenzar con una búsqueda en línea para conocer el estado actual de la marca de su empleador tal como la percibe el mercado (por ejemplo, en sitios web que albergan reseñas anónimas de empleados). Puede encuestar a los empleados existentes sobre sus experiencias, deseos y perspectivas para determinar el mensaje correcto con respecto a las oportunidades y el futuro. A través de un conocimiento profundo de las fortalezas y debilidades de su empresa, puede asegurarse de que el mensaje de su marca se alinee con el valor que su empresa puede ofrecer cuando lleguen nuevos empleados.

3. adoptar una búsqueda de talento más inteligente

Los líderes de recursos humanos deben explorar formas alternativas y más creativas de búsqueda de talentos para competir en la economía global moderna. Por ejemplo, los candidatos pasivos representaron el 70 % de la fuerza laboral mundial en 2018. Cuando atraer candidatos activos es difícil, los candidatos pasivos representan oportunidades que, con los recursos adecuados, pueden generar nuevas contrataciones sólidas.

Por ejemplo, los líderes de recursos humanos pueden diseñar estrategias de reclutamiento para candidatos pasivos específicamente con el apoyo de socios especializados. Sus reclutadores capacitados pueden encontrar solicitantes de empleo pasivos a través de su extensa red de talentos, redes sociales, sitios de reseñas en línea, organizaciones profesionales y eventos comunitarios. Este puede ser un enfoque excepcional cuando busca candidatos que tengan habilidades y experiencia en demanda o difíciles de encontrar.

La búsqueda inteligente de talentos también significa romper con el pensamiento tradicional en términos de asistencia técnica. Por ejemplo, casi el 90% de las ofertas de trabajo en tecnología, atención médica, gestión empresarial y otras industrias en crecimiento exigen una licenciatura, excluyendo a todos los candidatos de alto rendimiento que carecen de este punto de referencia a menudo arbitrario.

Los líderes de recursos humanos también deberían considerar cómo su tecnología y otros recursos contribuyen a una búsqueda de talento más inteligente a largo plazo. Por ejemplo, una investigación de 2019 encontró que adoptar un enfoque basado en datos para buscar, seleccionar y contratar candidatos es una de las medidas más efectivas que puede tomar un reclutador moderno, pero solo el 12% de los reclutadores contaban con sólidos recursos de abastecimiento basados ​​en tecnología para esto. amable en ese momento.

Los equipos de recursos humanos pueden adoptar nuevas tecnologías que agilicen el proceso de contratación dentro de sus empresas. Por ejemplo, más de la mitad de los reclutadores ya se benefician del uso de chatbots como parte de sus procesos de reclutamiento. Además de mejorar las experiencias de los candidatos, la tecnología también permite a los reclutadores centrarse en oportunidades de contratación de mayor valor añadido.

4. utilizar datos y tecnología de RH

Las tecnologías analíticas y basadas en datos están ampliamente infrautilizadas en las capacidades de asistencia técnica. De hecho, el 83% de los equipos de recursos humanos tienen bajas capacidades de análisis de personas, lo que les impide superar los desafíos de contratación. Los equipos de recursos humanos que se dan cuenta de sus beneficios reportan una mayor conciencia de la idoneidad de los candidatos, mejores procesos y una mejor comprensión del impacto de la asistencia técnica en sus negocios, informa la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos.

El socio adecuado tendrá herramientas y tecnologías especializadas para ayudarlo en sus esfuerzos. Por ejemplo, Randstad tiene acceso a ecosistemas de talentos especializados que puede aprovechar para satisfacer sus requisitos únicos, lo que reduce drásticamente el tiempo y el esfuerzo que dedica a la contratación saliente de candidatos que no están buscando activamente un nuevo trabajo.

Los verdaderos equipos de TA van más allá de los equipos de recursos humanos dedicados. De hecho, las entrevistas de 2021 con los CHRO revelan un hallazgo sorprendente: los líderes de equipos de RR.HH. (CHRO) creen que las iniciativas de TA deben extenderse a toda la organización, o al menos a las múltiples áreas donde el talento excepcional es fundamental para el éxito empresarial. Así como las iniciativas de experiencia del cliente y ciberseguridad abarcan departamentos, también debe hacerlo el TA.

Construir un equipo motivado y dedicado a la adquisición de talento debe ser el paso inicial. Además de formar un pequeño equipo de expertos en TA, los equipos de TA modernos también se extenderán cada vez más fuera de la organización. El 64% de los reclutadores ya anticipa que sus presupuestos aumentarán en los próximos seis a 12 meses, siendo uno de los mayores cambios será el destino de dólares a agencias de contratación externas.

A través de la combinación de recursos internos y de agencias, los equipos de Talent Aquisition se centrarán más en las personas para dar forma a la estrategia y los esfuerzos de reclutamiento. Esto será posible gracias a la tecnología y los esfuerzos centrados en los datos. Eso significa reunir a profesionales de recursos humanos para quienes el análisis de datos y las herramientas digitales son puntos fuertes.

Como ocurre con cualquier equipo, las funciones de adquisición de talento evolucionarán con el tiempo para acompañar las necesidades de la empresa. Mantenerse al tanto de las últimas habilidades, mejores prácticas y oportunidades de mercado garantizará que sus esfuerzos de Talent Aquisition siempre tengan a mano las capacidades adecuadas.

Con demasiada frecuencia, las empresas se ven agobiadas por procesos de contratación que son demasiado largos, demasiado complicados o simplemente no producen los resultados que desean. Randstad puede ayudar a su equipo de asistencia técnica a crear una estrategia diseñada a medida para ofrecer excelentes candidatos y mejorar su estrategia de asistencia técnica en los años venideros.

Como empresa de RH líder en el mundo, Randstad tiene estrechas conexiones con una amplia gama de grupos de talentos que incluyen trabajadores temporales calificados y examinados. No importa la necesidad empresarial, Randstad puede ayudarle a realizar la contratación adecuada de forma oportuna y rentable en todo momento.